在企业中，岗位是否可以随意调动，往往决定着员工的工作内容，这是相对稳定和可预见的。在劳动合同签订之初，员工将岗位名称和内容作为决定是否签订劳动合同的重要依据。劳动合同签订后，劳动者与用人单位将改变“平等”地位，以防止用人单位滥用优势地位，《劳动法》将用人单位变更合同的权利限定在合理范围内，并对变更劳动合同提出了严格要求。根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。劳动合同的变更应当采用书面形式。修改后的劳动合同，用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，作为合同变更重要内容的岗位调整必须满足两个基本前提：1。双方协商一致。书面形式。两者缺一不可。用人单位未经协商一致擅自调动的，劳动者有权拒绝。劳动合同按原协议继续履行。《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，如果合同中规定“员工岗位可根据需要调整”，则应理解为双方的真实意思。劳动合同的条款具有约束力，双方应共同履行。即便如此，合同的约定并不意味着企业可以单方面随意调整岗位。企业在进行工作地点差价调整时，仍应遵守以下规定：

1。工作地点差价调整必须充分合理，调整后的工作地点应与调整前的工作地点相关联。例如，可以认为将销售经理调整为销售总监是合理的，而将销售经理调整为销售总监是合理的财务经理调整为销售职位可能是不合理的。雇主还应负责培训和教育，使工人能够适应新的工作。调整前，应履行必要的告知和解释义务，使之合理化。

不称职是企业转岗的常见原因。根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不称职，经培训、调整工作岗位仍不称职的，用人单位提前三十日书面通知劳动者或者补发一个月工资后，可以解除劳动合同。

该条间接规定，企业有权在员工不能胜任现有岗位的前提下，单方面调动岗位。但是，单方转岗的权利并不是没有任何约束的，企业在转岗中不称职的时候应该把握：

1。用人单位应当有充分的证据证明劳动者不能胜任现有工作，即劳动者确实不能按照用人单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种人员的工作量，需要在实践中加以完善的，应以《岗位说明书》、《目标责任书》等文件为支撑。调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，并保持一定的合理性。首先，以旷工名义行使合同解除权需要有两个重要前提：一是工作地点差价调整合法合理，有法律依据和事实依据。如果工作地点差价调整不合理，纪律处分将失去依据。二是员工的行为属于“旷工”，一般是指：除不可抗拒因素外，员工无法履行请假手续，员工不按规定履行请假手续，不按时上下班。

因此，对于不服从岗位调动的员工，企业应注意岗位调动的合理性和合法性，不要急于做出处罚决定。在双方都有争议的情况下（特别是员工已经申请仲裁），单方面的处罚行为往往被认为是无效的。根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项。保密条款的内容应属于双方意思自治的范围。合同约定有商业秘密的员工提出解除劳动合同的，公司有权调整其职务。这种协议对合同双方都有约束力，劳动者必须履行。

另外，根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与有商业秘密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密的事项时，可以约定在劳动合同终止前或者在劳动者提出解除劳动合同后的一定期限（不超过六个月）内，用人单位可以调整岗位，变更劳动合同中的有关内容。这也为合同规定的转后事项保密提供了法律依据。我们认为，岗位管理包括岗位薪酬管理，岗位变动往往伴随着岗位薪酬标准的变动。法律规定，企业可以在不称职的前提下调动岗位，调动应是完整的岗位管理权，包括在没有制度和合同约定的情况下，执行新的岗位工资标准和新的考核标准，转岗后的工资标准应协商确定，不得由用人单位单方面确定。2以书面形式与员工建立新的职位和薪酬标准。

岗位聘用分离原本是机关事业单位的一种岗位管理措施，其目的是通过竞争上岗的方式，充分发挥职工的积极性。通常情况下，岗位在聘用合同中没有明确规定，只能以岗位聘任书约定为准。

与劳动合同中明确规定岗位的单位相比，实行岗位聘用分离的企业将约定内容转化为约定内容，即岗位确认权归还给企业。这种做法并不违法，也应属于企业自主经营权的范围。员工通过任命书对岗位进行认可，应参照执行。

答案是否定的，如果没有这样的铺垫，如果只有一方随意出具聘书调整岗位，极有可能造成劳动者利益的损失。在没有任何制度铺垫的情况下，应将第一份岗位聘任书作为劳动合同的重要组成部分，未经协商一致，不得擅自变更岗位。根据《劳动合同法》，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位与劳动者协商不成变更劳动合同的协议的，用人单位提前三十日书面通知劳动者或者补发一个月工资后，可以解除劳动合同。根据这一规定，不少单位认为，因部门撤销导致岗位消失，应是客观形势的重大变化。企业既可以转岗，也可以解除合同。这种理解是否正确；所谓“客观情况”，是指发生不可抗力或者其他导致劳动合同条款不能全部或者部分履行的情况，如企业搬迁、合并、企业资产转让等。，并排除“用人单位濒临破产，在依法整顿期间或者生产经营发生严重变化”的“困难”情况。因此，客观情况的界定应以“非主观因素”为基础。部门的撤销可以根据撤销原因来界定，如企业合并、分立等。这种情况不是企业主观因素造成的，取消是客观情况。如果管理层单方面决定撤销部门，应该理解为“企业自主经营”，而不是客观情况怎么回事。