随着我国资本市场并购交易的逐步增多，董事与公司之间的薪酬纠纷越来越引起人们的关注。根据我国法律规定，董事的报酬由股东会或股东大会决定，属于公司治理的范畴。但董事与公司就其报酬发生争议时，必须先依照《劳动法》的规定申请劳动仲裁，由劳动争议仲裁委员会裁决。董事对裁决结果不满意的，由劳动争议仲裁委员会裁决，方可提起民事诉讼解决工资争议，笔者认为，将董事与公司之间的薪酬纠纷视为普通劳动争议，按照《劳动法》的有关规定处理是不妥当的。董事薪酬纠纷应视为民事纠纷，由董事与公司直接通过民事诉讼解决

首先，从经济学角度看，董事不同于普通职工。他们根据自己的人力资本投资拥有公司的部分所有权。根据新经济增长理论，工资、租金、利润和企业家人力资本收益构成了新经济的增量。显然，企业家的人力资本，即企业家的创新和管理能力，是一种独立于工资的生产要素。正是基于这一因素，企业家享有对公司的部分剩余索取权。由于企业家的人力资本收入与普通劳动者的工资有如此大的差距，作为经济关系的反映和调整，法律不应将董事与公司之间的薪酬纠纷视为普通劳动者与用人单位之间的劳动纠纷，董事作为公司的实际控制人，能够充分保护自身利益，不需要受到劳动法的特别保护。劳动立法的一个重要假设是劳动者是社会中的弱势群体，需要法律的特殊保护。这对普通工人来说是正确的，但对董事来说则不然。从国外公司法和我国公司法确立的公司治理规则来看，增加董事的义务和责任是一种趋势。比如去年修订的《公司法》，改变了董事、经理义务的零星规定，以专章形式集中规定，强化了董事和其他高级管理人员的义务和责任。从这一点我们可以推断出这位董事一直是公司里的强者。事实上，为了激励董事，公司事先设计了一系列保护董事权益的措施。例如，“金手铐”可以保证董事分享公司业绩增长并获得股票期权，“金降落伞计划”可以保证董事因并购被解聘时获得公司巨额报酬。这些报酬事项实际上是董事与公司通过合同谈判达成的。因此，董事不属于弱势群体，不需要在劳动法中给予特殊保护。而且，依照民法处理董事与公司之间的赔偿纠纷更符合私法自治的要求，以劳动争议解决董事与公司之间的薪酬争议，不利于董事与公司之间的利益冲突。就公司而言，依法解除董事职务需要承担巨额的劳动报酬费用。因为根据劳动和社会保障部《违反和解除劳动合同经济补偿办法》的有关规定，在辞退劳动者时，用人单位应当按照劳动者在本单位的工作年限，支付相当于每年一个月工资的经济补偿金，最多不得超过12个月。由于董事的月薪很高，这种费用会给公司带来很大的负担。另一方面，如果公司无故解聘董事，董事只能获得高于标准的经济补偿，但这种补偿对于无故解聘的董事所遭受的损失来说，无疑是杯水车薪。相反，如果按照民事合同或民事纠纷处理赔偿纠纷，双方都能得到公平合理的结果；芬克斯&qotid=“分享p>第四，根据劳动争议解决董事与公司之间的薪酬纠纷，既繁琐又费时，不利于问题的及时解决。处理劳动争议的程序是先申请劳动仲裁，再提起民事诉讼。此外，申请仲裁必须在劳动争议发生后60天内提出。如果超过这个期限提交，劳动仲裁部门将不予受理，这意味着董事的这一权利已经失去了救济的机会，尤其是司法救济的机会。显然，这些情况完全不符合当前公司治理的需要