一、薪酬的分类和法律意义

通常而言，实务中的薪酬即用人单位支付给劳动者的劳动报酬。在劳动争议中，大多数劳动者误认为劳动报酬即工资，而工资总额就是劳动合同中约定的基本工资。所以，对劳动争议中的薪酬进行定义和分类具有实际意义。

律师在界定薪酬时，应准确区分薪酬、准薪酬、非薪酬，把握其类型，才能奠定补偿金、赔偿金的基数。一般意义的薪酬即劳动报酬，包括底薪、奖金、加班费、提成、+三薪、定额车贴、定额房贴。准薪酬为形式意义上的劳动报酬，主要包括双倍工资、年休假工资报酬。非薪酬一类在很多情况下并不具有薪酬的形式和实质，但是常被劳动者误认为劳动报酬，主要类型包括报销车贴、股权激励、违反试用期赔偿金、代通知金等。

不同薪酬的界定，具有不同的法律意义，它决定了各类费用的计算基数。例如：加班费的计算基数、经济补偿金的计算基数、社保缴纳基数、公积金计算基数、年休工资报酬计算基数。

二、薪酬的法律依据

在立法层面，《中华人民共和国劳动法》对各项与劳动关系有关的问题作出了详细规定，严重的甚至有《刑法修正案(八)》对拒不支付劳动报酬定罪入刑，有效的保护劳动者合法权益，维护社会稳定和谐，让拒不支付劳动报酬罪不再是书面上的法律，而是进入生活中的法律。关于薪酬的法律法规，主要包括：《中华人民共和国劳动法》

第50条规定、劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(1995年)第53条的规定、《工资支付暂行规定》(1994年)第3条规定、《关于工资总额组成的规定》(1990年)

第3条规定、《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》(1990

年)第1条规定、《个人所得税法实施条例》(1994年)第8条第1款规定、《企业职工养老保险基金管理规定》(1993年)第7条。在处理不同种类的劳动争议时，应适用不同的法律规定和相关定义。不能忽视的是，部分地方立法与国家立法存在出入，例如，上海地方立法对劳动薪酬的规定有《上海市企业工资支付办法》。

三、关于薪酬的争议

在实务中，种类繁多的薪酬的争议可以主要归类三种：劳动报酬调整争议、福利待遇争议、加班费争议。在处理争议过程中，律师需充分考虑劳动者和用人单位签订的劳动合同中的详细约定，地方性特殊法规、用人单位的相关制度等。尤其劳动报酬、福利待遇(多种情况下可转化为货币计算)、加班费涉及基数确定，律师应梳理繁琐的数据，进行准确计算。《中华人民共和国劳动法》第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的

(三)安排加班不支付加班费的；

(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。