（一）案由

申诉方：郭×，男，35岁，××轧花剥绒厂全民固定工

被诉方法定代表人：唐××，男，47岁，轧花剥绒厂厂长

轧花剥绒厂与郭×签订“职工上岗（聘任）合同”，合同约定：郭×任财计科分账会计兼副科长，合同期限为无终期。不久，县供销合作总社调郭×到县酒厂任职，郭×不服从调动。县总社指示轧花剥绒厂，将郭×调离财计科，到车间当工人。郭×向仲裁委员会申诉，要求履行上岗合同。

（二）调查核实情况

郭×是1978年10月进轧花剥绒厂的全民固定工。1990年12月，根据《国务院关于发布改革劳动制度四个暂行规定的通知》和《××市政府〈关于发布改革劳动、人事、工资制度八个试行办法〉的通知》，剥绒厂与郭×签订了“职工上岗（聘任）合同”。合同规定郭×的岗位是：财计科分账会计兼副科长。合同双方约定：“合同的变更，需经甲、乙双方协商一致”。“乙方有权拒绝甲方安排合同规定以外的工作”合同期限为无终期。上岗合同经县供销合作总社审核批准，劳动行政部门进行了鉴证。1991年1月25日，县总社通知剥绒厂，调郭×到县酒厂任财计科科长，限其在1991年1月30日前报到。郭×因不同意调动，没有到酒厂报到。1991年3月13日县总社再次通知，郭×仍未按期限到。7月6日县总社通知剥绒厂，收回县总社关于郭×为县酒厂财计科科长的任命，并要求剥绒厂将郭×调离财计科到车间当工人。8月15日剥绒厂发出“关于变动郭×工作岗位的书面通知”，要求郭×尽快清理账务，做好交接手续，到厂办报到。郭×不服调动，遂发生因履行上岗合同的争议。

（三）处理结果

仲裁委员会认为：郭×与剥绒厂签订的“职工上岗（聘任）合同”是合法有效的，双方应当严格遵守。剥绒厂在没有经合同双方协商同意，单方变更合同内容，是违约行为。仲裁委员会多次做双方当事人的工作，未能达成调解协议，依照《国营企业劳动争议处理暂行规定》第2条规定和双方签订的“职工上岗（聘任）合同”第5条、第6条、第9条之规定，裁决如下：

1.撤销轧花剥绒厂1991年8月15日发出的“关于变动郭×工作岗位的书面通知”。轧花剥绒厂和郭×继续履行1990年12月签订的“职工上岗（聘任）合同”。

2.仲裁费20元由轧花剥绒厂承担。

（四）分析与评述

1.“职工上岗合同”“全员劳动合同”是深化劳动制度改革，实行全员合同化管理的主要形式。企业与职工依照国家规定签订的“上岗合同”“全员合同”是合法有效的，合同双方应当严格遵守。剥绒厂与郭×签订的合同约定：“合同的变更，需经甲、乙双方协商一致。”合同规定郭×任财计科分账会计兼副科长。厂方安排郭×下车间当工人，未与郭×协商，属违约行为。郭×有权按合同规定：“拒绝甲方安排合同规定以外的工作”。

2.郭×因不服从县总社调动，在县总社直接干预下，剥绒厂调郭×下车间当工人，违反“上岗合同”，引起争议，县总社负有责任，而且，案件处理结果，同县总社有法律上的利害关系，可以将县总社作为第三人加入仲裁程序。目前，劳动仲裁法规尚无第三人规定，从此案不难看出，县总社不改变意见，剥绒厂与郭×的争议难以解决。因此，参照《民事诉讼法》，在劳动仲裁理论引入第三人的概念是必要的。

4.根据劳动部办公厅“关于实行全员劳动合同制后因履行劳动合同发生争议的受理问题的复函”规定：“进行全员劳动合同制试点的地区和企业单位，因履行劳动合同发生的争议，可按照《国营企业劳动争议处理暂行规定》第2条第1款的规定，由有管辖权的劳动仲裁委员会受理；当事人对仲裁不服的，可按第25条规定向人民法院起诉”。随着劳动、工资、保险三大制度深化改革，为了进一步发挥劳动仲裁在协调劳动关系方面的重要作用，劳动仲裁扩大受案范围势在必行。但是，处理上述争议，当前存在以下几个突出问题：

（1）法律依据问题。改革是开拓，在政策上有突破；而国家立法有稳定性和长期性要求，因此，立法工作滞后改革发展。目前，各地改革试点工作是按照当地政府制定的一些政策性意见执行，处理争议的法律依据不充分。至今，“上岗（聘任）合同”“全员劳动合同”的法律效力尚难确定。

（2）政策碰撞问题。劳动制度改革突破了现行政策，对不愿签订全员或上岗合同的职工允许辞职；国营企业参照外商投资企业办法管理；劳动工资突破八级工资制，实行岗位技能工资；导致在各个方面的改革碰撞，现行作法与国家现行法律、法规抵触。劳动仲裁依法办案，又要支持维护改革，处于两难之中。

（3）职工身份问题。实行全员合同管理，固定职工身份不变。合同规定的内容是参照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》制定的，常与国家管理固定职工的办法，或国家赋予固定职工的权益相抵触。例如，郭×是全民固定工，在厂任中层干部，按照固定职工管理规定，主管部门有权调任。但是，作为合同一方，剥绒厂又不允许单方违约。因此，合同关系和职工身份应予逐步理顺。

（4）因上岗合同发生争议是否应受理问题。有的人认为：上岗合同不属确定劳动关系的劳动合同，因此仲裁委员会不应受理履行上岗合同而发生的争议。鉴于以上原因，在改革进程中发生的劳动争议，适宜调动各方面力量，劳动仲裁、企业主管部门、信访机构、企业调解委员会应当互相配合，发挥各自的特点，共同做好劳动争议处理工作，以保证改革健康发展。