雇主的经济性裁员应按照相关法规和程序进行

首先，裁员的实质要素（法律规定）

经济性裁员由雇主出于业务考虑进行。虽然这被称为经济裁员，但它仍然是雇主单方面终止劳动合同的一种方式。2008年1月1日生效的《劳动合同法》第41条采取列举与概括相结合的立法模式，其中规定，用人单位可以在四种情况下进行经济性裁员：

1根据《企业破产法》的规定进行重组

2。生产经营困难严重。什么是“生产经营严重困难”？劳动部《企业经济裁员规定》第二条规定，生产经营有严重困难的企业，应当符合当地政府规定的严重困难企业标准。这个“标准”在不同的地方有不同的规定。如江苏省无锡市将企业严重困难的标准定为：出现亏损时，已采取“停招聘”、“返聘”、“减薪”等措施，但半年内仍有亏损，生产经营状况没有明显改善

3。变更生产、重大技术创新或业务模式调整，变更劳动合同后仍需裁减人员

4。劳动合同订立时所依据的客观经济条件发生的其他重大变化，致使劳动合同无法履行。实际上，在某些情况下，由于客观经济形势的变化，需要进行经济裁员。例如，为了防止和控制污染，一些企业的搬迁也应允许经济裁员。1995年1月1日生效的《劳动法》第27条仅将裁员条件限定为“雇主因法律整顿而濒临破产的时期”和“生产经营严重困难的时期”。相比之下，《劳动合同法》大大放宽了经济性裁员的实质性条件。这更符合建立经济性裁员制度的初衷

此外，对经济性裁员的数量也有要求：经济性裁员是指一次裁员20人以上或少于20人，但占员工总数10%以上的裁员。如果未达到法定人数，则只能根据《劳动合同法》第36、39和40条的规定逐一终止劳动合同。其次，裁员的程序要素除上述实质要素外，企业裁员还应遵循相应的程序。根据《劳动法》、《劳动合同法》和劳动部《企业经济裁员规定》的有关规定，雇主的经济裁员应严格按照以下程序进行：

1提前30天向工会或全体员工解释情况，并提供有关生产经营状况的信息。根据法律法规和集体协议的规定，提出人员裁减计划，包括裁减人员名单、裁减时间和实施步骤，以及对裁减人员的经济补偿措施。征求工会或全体员工对减员计划的意见，并对减员计划进行修改和完善。向当地劳动行政部门报告裁员计划和工会或全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。此处的“报告”属于事先通知性质，而不是行政许可或批准。用人单位应当正式公布裁员计划，办理与下岗人员解除劳动合同手续，按照有关规定向下岗人员支付经济补偿金，并出具裁员证明。《劳动合同法》仍然严格限制了裁员程序，加强了工会的干预，强化了工会的协调和维权职能，赋予了劳动行政部门监督企业裁员的法定权利。