2010年3月，笔者接了一个用人单位违法解除劳动合同职工索要赔偿金的案件。案件的大致情况是这样的：当事人系单位的中层干部，在单位工作十几年，因单位内部争权，当事人不幸被卷入权力之争。2010年春节放假前，当事人到车间巡视工厂，期间与一工人开了个玩笑，结果就是这场玩笑被单位抓着“把柄”，说当事人酒后闹事殴打正常工作的员工。2010年上班的第一天单位就在全体员工会议上宣布将当事人解雇的决定，之后单位就不允许当事人来上班。但是单位拒绝给当事人出具任何的书面材料。

分析整个案情，笔者认为单位有两种思路：一是否认解雇事实，认为现在的局面是当事人擅自离职的结果；二是承认解雇事实，但认为解雇的原因是当事人存在严重的违纪行为。分析这两种思路，笔者认为站在单位的角度考虑，第一种思路更有利于单位“维护自已的权益”，属于釜底抽薪的作法。因此，笔者与当事人针对第一种思路制定案件方案。首先，因用人单位拒绝出具解除劳动合同的书面材料，当事人需收集证据，证明违法解除劳动合同的事实；其次，需要证明当事人的工作时间及工资收入，确定赔偿金的计算标准。经过大量的准备，案子开庭了。果然不出笔者所料，单位答辩否认将当事人解雇的事实，声称当事人在殴打员工后擅自离职；同时主张即使裁决单位支付赔偿金，也应自2008年劳动合同法实施之后计算。庭审中，笔者提请单位现职员工作为证人出庭作证，证明当事人被解雇的事实；同时就赔偿金的起算点问题引用法律规定对单位的主张予以明确有力的反驳。单位对于笔者能提请证人出庭作证深感意外。然而，案件第一次开庭后，笔者通过当事人了解到，单位对出庭作证的员工施以极大的压力，要求员工出具书面材料，说明第一次开庭所说均属虚假证言。闻此讯，笔者对单位的作法深感不屑与气愤，单位竟然采取如此卑劣手段达到自己的不法目的！在与当事人沟通后，笔者与当事人制定了下一步对策。第二次开庭，单位律师向仲裁庭提交了证人的书面材料。笔者针对这份书面材料发表了质证意见，认为该材料因证人未能出庭而不能作为仲裁认定案件事实的依据。为了防止仲裁庭对证人证言可能产生的怀疑，笔者向法庭出示了当事人与证人在证人给单位出具书面证明后的通话录音，在录音中证人将受到单位压力出具书面证明的过程及当事人被单位解雇的事实进行了明确详细的说明。为了更加有力证实当事人被解雇的事实，笔者还向仲裁庭提交了一份单位给当事人出具的交接清单（该清单系当事人于庭审后才想起），以此驳斥了单位声称当事人系无故擅自离职的主张。

2010年5月，在先后经过三次庭审后，仲裁委作出仲裁裁定书支持了当事人的申请请求，单位需向当事人支付双倍赔偿金14万余元。

案件结束后，笔者对案件进行了梳理，认为本案胜诉的关键在于接案后笔者对案件进行了细致深入的分析，准确制定工作方案，分析对策，并充分准备证据材料，积极与当事人进行沟通。正所谓“凡事预则立，不预则废”，这一点对律师做案子也很关键。