从世界范围来看，由于社会背景、历史文化传统等的不同，各国处理劳动争议的司法审判机构有所不同。总体而言，可以归结为以下两种模式［1］：第一种模式——“普通法院式”，即由普通法院审理劳动争议案件。国家设立统一的司法审判机构，其职责之一就是审理劳动争议案件。第二种模式——“特别法院（庭）式”，即由专门的劳动法院（庭）审理。“特别法院（庭）式”的劳动审判组织又分为三种形式：一是自成体系的劳动法院（庭）；二是设在普通法院中的专门的劳动法庭；三是具有准司法性的行政机构模式。

（一）普通法院式

采纳“普通法院式”的国家以美国、日本为代表。

1、美国。在美国，允许通过司法程序处理的劳动争议仅限于权利争议。由于当事人和解及其他处理劳动争议的方式——调解、仲裁十分发达，在大多数情况下，权利争议通过当事人和解、调解、仲裁等方式都能被解决。当然，权利争议当事人也可以向普通法院起诉，由普通法院按照民事诉讼程序处理。此外，在下列情形下，美国法院也会介入劳动争议：

第一，涉及有形财产侵害的问题。由于英美法固守保障财产权的思想，因此，涉及财产权侵害时，即使是发生在劳资双方之间，法院也无法保持沉默。其中，最显著的例子就是：当劳资双方之间发生争议时，劳方占据工厂设施，资方可以请求法院签发劳动禁止命令（laborinjnction），以排除劳动者的占据行为。

第二，涉及言论自由侵害的问题。例如，在劳方组织团体的活动过程中，资方的言论在何种程度上将构成不当的劳动行为。第三，涉及合法程序的问题。负责监督合法程序是美国法院的重要使命。在劳动争议中，当涉及工会会员除名、解雇等问题时，法院负责检查合法程序的问题。

应当注意的是，在美国，除了由普通法院按照民事诉讼程序处理劳动争议以外，还有一种司法程序，即由国家劳动局处理一部分权利争议。劳动局不适用民事诉讼程序，而是按照国家劳动关系法规定的诉讼程序审理。劳动局所作的判决仅仅是一张执行命令，而无强制执行效力，且受普通法院的约束与干涉。在劳动局作出决定后，必须将本案详情、各项证明文件及判决书等送交被告隶属的巡回法院。法院在接到各种文件后给予审核，然后颁布命令，强制执行。对于劳动局的判决书，法院经审核后，可以全部同意、部分同意或者全部不同意。但是，在劳动局的判决与有关证据、文件相符时，法院也不能不同意。对劳动局的判决不服时，当事人可以向其所属的联邦上诉法院提出上诉。

2、日本。在日本，由于没有设立单独的劳工法院，因而所有的权利争议由普通法院处理。除了两三个比较大的地方法院设有劳工法庭，而其他法院对于劳动争议案件并没有特设的劳工法庭。而且，除了主要处理劳动争议案件的上述劳工法庭的法官以外，也没有专门处理劳动争议案件的法官。甚至劳工法庭的法官也经常轮调至其他法庭或者其他的地方法院。日本法院对于劳动争议的问题予以广泛的介入，例如，劳方可以提起确认解雇无效之诉，确认解雇权不存在之诉，给付解雇预告期间之工资、附加之诉，请求退休金、请求确认有薪之休假、职业灾害遗族请求补偿金之诉，确认工会除名无效之诉等等……似乎，法院对劳动争议的处理，无所不能。不过，值得注意的是，日本于2004年5月12日颁布《劳动审判法》规定，对于个别劳动争议案件，由法院组成的劳动审判委员会进行审理，力图放弃“普通法院式”。

除了美国、日本这两个国家采纳“普通法院式”审理劳动争议案件，还有其他一些国家也适用“普通法院式”。例如，在荷兰，原则上劳动争议诉讼由普通法院审理，只是在诉讼程序上大为简化。在意大利，也由普通法院审理劳动争议，不过却采用特殊的、比其他民事诉讼案件更快的和由专家级的法官来作为复审体制。

（二）特别法院（庭）式

1、劳动法院（庭）

（1）德国。司法制度的完善是德国劳动争议制度的最大特色，大多数的劳动争议都是通过诉讼程序解决的。在德国，通过法院处理劳动争议的历史，最早可追溯到十九世纪初，至于专事审理劳动争议案件的劳动法院，只是上世纪中期（1952年）才从普通法院体系中分离出来而成为一个独立的司法机构体系。为此，联邦德国于1952年专门制订和颁布了《劳动法院法》。该法既是一个劳动法院组织法，又是一个审理劳动争议诉讼的程序法。它不仅对劳动法院的设置和组织机构作了规定，而且还就劳动法院审理劳动争议案件的一些特殊的程序等也作了详细的规定。

在德国，与普通法院审理一般民事案件不同的一个突出特点是，劳动法院审理劳动争议案件的法庭采取职业法官与名誉法官相结合的形式组成。名誉法官在审理案件中有与职业法官一样的权力，如有相同的询问权、查阅案卷权等权力，以及相同的表决权等。基层、州劳动法院审理案件的法庭由本法院自己的1名职业法官和2名外请的名誉法官所组成。联邦劳动法院审理案件的法庭一般由3名职业法官（其中1名为首席法官）和2名名誉法官组成。名誉法官来自雇主和雇员各方，各占一半，由雇主协会和工会提名，然后由有关部门任命。

（2）法国。在法国，通过司法机构处理劳动纠纷，是法国最传统、最主要的保护劳动者利益的方法。法国的劳动司法机构的起源可追溯到19世纪初。当时，因为法国革命，行业工会被废止，职业上的纷争由普通法院来管辖。但因普通法院缺乏关于职业界惯例等知识，致使许多问题都未得到圆满的解决。在这样的情况下，拿＊仑接受了里昂市纺织制造业者的请愿，于1806年许可设立以调整劳动纠纷为主要目的的特别裁判所，这就是现在的劳资争议委员会的前身。

劳动争议的一审法院是劳资争议委员会。劳资争议委员会是基于地理、经济或者社会多方面因素并根据相应法院的管辖范围设立的。在各大审法院管辖范围内，至少设立一个劳资争议委员会。如果该劳资争议委员会是在大审法院管辖范围内的唯一一个，那么其管辖范围也就是该大审法院的管辖范围。每个劳资争议委员会一般由一个紧急审理室和五个处组成：工业处（工业部门的工人）、商业服务处（商业和服务部门员工）、农业处（农业法典第1144条所指的从事农业行业的雇员）、其他行业处（不属于上述各处管辖的员工）、干部编制处（工程师或受过同等培训但无学历的员工，和受过技术、行政、法律、商贸、财政等培训的员工，以及由雇主书面指派担任领导、指挥工作的员工）。如果在一个大审法院管辖范围内设置多个劳资争议委员会，则在该范围内只设立一个农业处。每个处由4名雇主委员和4名雇员委员组成。每个处又分为若干个科，每个科设调解室和判决室。

对于劳资争议委员会作出的判决，当事人不服的，可以上诉到高等法院社会庭，对高等法院的判决仍不服的，可以上诉到最高法院社会庭。社会庭只有职业法官组成。不过，争议标的在三千五百法郎以下者不得上诉到高等法院，而可以上诉到最高法院的，仅限于法规解释或者技术性争端。

（3）英国。英国的劳动司法体系自下而上共分为五级：①产业法庭（TheIndstrialTribnal）；②劳工上诉法庭（EmploymentAppealTribnal）；③上诉法院（TheCortofAppeal）；④上议院（TheHoseofLords）；⑤欧洲法院（TheEropeanCort）。

产业法庭是处理个人权利争议的专业法庭，最早设立于1964年，主要审理不当解雇劳动者方面的争议。其庭审具有非正规性的特点。庭审时，法官不穿制服，不戴假发，庭审气氛较宽松。产业法庭审理的案件没有判例效力，也没有强制执行力。目前，全英国约有500名专职或兼职的产业法庭法官，他们必须具备出庭律师资格，由司法部部长任命。另由工会联合会和产业联合会推荐雇员代表和雇主代表各500名担任产业法庭成员，他们由贸易和产业部任命，任期3年，可以连任。每个案件的审理均由3名人员组成审判庭。一名为产业法庭法官，另两名为雇员方和雇主方的代表，其中，产业法庭的法官为审判庭的主席。如果当事人对产业法庭的判决不服，可在6周内向劳工上诉法庭上诉。

劳工上诉法庭则由大法官指定的高等法院法官、上诉法院法官和女王指定的法官组成，另外还有精通劳动关系的专家及雇主和雇员双方的代表。法庭的审判中心设在伦敦，但也可以在英国的任何地方开庭审理，只要有一名法官和其他2至4名成员就可以及时开庭。劳工上诉法庭专门负责审理产业法庭的上诉案。如果当事人对劳工上诉法院的判决不服的，还可以向上诉法院上诉。对上诉法院的判决不服，可以向上议院继续上诉。对上议院判决不服的，最终可以向设在卢森堡的欧洲法院上诉，但不服的内容应当涉及欧盟法律。

（4）西班牙。西班牙的劳动法院分为三审。第一审法院为区劳动法庭（magistratradeltrabajo）；第二审法院为中央劳动法庭（Tribnalcentraldeltrabajo）；第三审法院为王室法庭（sladellosocialdeltribnal）。不过，在西班牙虽然有专设的劳动法庭，但是，并非由劳资双方选任同类之非专业法官担任，而是全部由职业法官担任，当然其中亦不乏对劳动法令有专门知识者。

2、普通法院中的劳动法庭

采取在普通法院之中设立劳动法庭的模式，典型的国家是比利时等国。比利时在1967年有一项关于劳动法庭与社会法庭的重大变革，将劳动法庭由特别法庭整合纳入普通法院组织之内，适用一般的民事诉讼程序。不过，比利时劳动法庭创设出一种陪审官制（aditoatdtravail），陪审官的功能在于审判过程中，以超然地位对判决重要事项与争点陈述其意见，并参与判决。此外，陪审官还可以对违反强行法律之制裁参与判决。

乍一看来，这种模式似乎与上面所述的“普通法院式”没有实际性的区别。仔细观察，二者还是有所区别的。首先，就劳动争议诉讼审判机构的组织形式而言，在“普通法院式”中，受理劳动争议诉讼的是普通法院，普通法院内部没有单设的劳动法庭；而采用“普通法院中的劳动法庭”模式的国家，尽管从广义上说受理劳动争议诉讼的是普通法院，但有所不同的是，普通法院内部设有专门的劳动法庭来处理劳动争议诉讼案件。是否有专门处理劳动争议诉讼案件的审判机构，这是两种模式最主要的区别所在。其次，在适用的审判程序上，尽管这两种模式原则上都是适用一般的民事诉讼程序，但是，“普通法院式”是完全按照民事诉讼程序处理劳动争议诉讼案件，而“普通法院中的劳动法庭”模式在处理劳动争议诉讼案件时，在适用民事诉讼程序的基础之上，还考虑到劳动争议诉讼案件的特殊性，规定了一些特别的诉讼程序制度。

3、准司法性行政机构

采用准司法行政机构模式的一个典型国家即澳大利亚。在澳大利亚，负责处理劳动争议的专门机构是劳资关系委员会。联邦和各州的劳资关系委员会内设有劳动法庭，实行两审制。目前，澳大利亚联邦劳动法庭共18个，各州劳动法庭89个，全国共有107个。一般情况下，劳动争议发生后，当事人应当将争议申诉到劳资关系委员会进行调解、仲裁或判决。如果当事人对判决结果不满意，可以上诉至法院，但这种情况在澳大利亚极为罕见。

二、我国现行劳动争议诉讼审判机构的设置及其弊端

在我国，人民法院将劳动争议案件视为民事案件，由民事审判庭进行审理。但是，由于劳动争议诉讼案件存在不同于普通民事案件的显著特殊性，导致现行的“民劳合一”的劳动争议诉讼体制日益滞后于形势发展的要求。本节从我国现行的劳动争议诉讼审判机构入手，详细分析了由民事审判庭审理劳动争议案件的弊端所在。

（一）我国现行的劳动争议诉讼审判机构

自1986年我国劳动争议处理制度恢复以后，劳动争议案件的诉讼程序开始启动。1986年11月8日最高人民法院法（研）复［1986］32号批复第一条规定，关于劳动合同纠纷案件，暂由人民法院经济审判庭受理；1993年《企业劳动争议处理条例》出台后，最高人民法院《关于劳动争议案件受理问题的通知》中规定，1986年以来由经济庭审理劳动合同纠纷案件改由民事审判庭受理。在法院系统内部，人民法院根据案件性质以及相关业务分工，曾将适用民事诉讼程序的纠纷案件的审理分别由民事庭、经济庭、知识产权庭等进行，之后审判制度改革为民事一庭、民事二庭、民事三庭、民事四庭等以适应统一的民事诉讼程序，但始终没有劳动争议审判庭的设置。

司法实践中，随着近年来劳动争议案件的飞速增长，不少法院设立了劳动争议合议庭来专门处理劳动争议案件。但是，该劳动争议合议庭仍属于民事审判庭的内部机构，而且，与其他民事审判合议庭相比，劳动争议合议庭也只不过是由几名比较固定的审判人员专门处理劳动争议案件而已，并没有太大的区别。

（二）我国现行劳动争议诉讼审判机构设置的弊端

在我国劳动争议诉讼制度恢复之初，由于劳动争议案件不多，因此，劳动争议案件由人民法院的民事审判庭审理，这种做法考虑到了我国法院机构设置的稳定性和统一性，具有一定的现实性和合理性。但从劳动争议诉讼的发展趋势看，由民事审判庭审理劳动争议案件，存在诸多弊端。有人指出，我国现行劳动司法机构模式存在如下弊端：

其一，我国法院系统的民事审判庭是一个非常庞杂的审判机构，特别是民事司法改革将原来的经济审判庭并入民事审判庭以后，民事审判庭成为审理财产、人身、合同、房地产、婚姻家庭、劳动争议等多种纠纷的审判机构。在法律制度的发展愈加国际化、专业化、复杂化的新形势下，这种组合式、捆绑式的审判机构形式明显不符合国际潮流。因为它抹杀了法律的特色，牺牲了法律的个性。

其二，“大杂烩”式的民事审判形式不利于审判工作的专业化发展，影响了法官的专业法律素质的提高，特别是对于劳动争议案件，法官普遍接触较少，加之基本上未接受过系统的劳动法律知识培训，故势必影响办案质量。

其三，在民事审判的大家庭中，由于各类纠纷所体现的利益差别较大，经常会出现“经济案件抢着办、房产案件轮着办、离婚案件躲着办、劳动案件懒得办”的局面，其后果是法官对劳动争议案件越来越冷落、越来越生疏、越来越疲于应付。

其四，由于“大民法”、“大民庭”的优势心理作怪，由民事审判庭审理劳动争议案件，容易造成适用程序和法律的混乱。在实践中，部分法官由于没有认识到劳动争议与一般民事纠纷的本质区别，把劳动争议案件等同于一般的民事案件，因而在法律的适用上大量存在用《民法典》来审理劳动争议案件的情况，导致了劳动争议案件不能得到公正处理，其判决结果也违反《劳动法》的规定。

其五，劳动争议实际上是一种社会权益纠纷，国际通行的做法是导入“三方机制”来平衡劳动争议双方当事人的利益冲突。由民事审判庭独家审理劳动争议案件，实际上排斥了政府、工会、雇主组织在劳动争议案件中的特殊影响力和长期积累的工作经验，导致了法官的独断专行，也影响了劳动争议案件审理的质量和效果。

笔者认为，我国现行的由民事审判庭来审理劳动争议案件的审判组织模式已经不适应劳动争议案件审理的现实需要，其根本原因，主要有二：

其一，由劳动争议案件的特殊性质决定。诉讼案件繁多复杂，决定了审判机构应依据案件的不同性质而呈专业化发展。劳动争议与一般的民事争议区别很大，由民事审判庭来审理劳动争议案件很不合理。劳动争议与民事争议的区别是由劳动关系与民事关系的区别决定的。在民事关系中，当事人双方是平等的民事主体，因而在确定当事人双方之间的民事权利义务时，应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用原则。而在劳动关系中，虽然在劳动关系建立之前，当事人双方的法律地位是平等的，但是，一旦劳动关系确立后，当事人双方的法律地位就发生重大变化，用人单位与劳动者之间存在着管理与被管理、支配与被支配的关系，劳动者作为用人单位的成员隶属于用人单位，因此，在确定当事人双方的劳动权利义务时，立法注重保护处于弱者地位的劳动者一方，而不能完全遵循自愿原则。例如，关于最低工资标准、最低劳动条件的规定，当事人双方不能根据自愿原则任意取舍。此外，也不能依据等价有偿原则来确立劳动权利义务，劳动权利义务的确立，主要依据的是国家的劳动法律、法规和当事人之间的合法有效的劳动合同。总而言之，劳动关系与民事关系是两种性质截然不同的法律关系，决定了劳动争议与一般民事争议之间存在显著区别，倘若均由同一审判庭审理这两种具有显著区别的争议，显然不妥。

其二，由劳动争议案件的数量决定。在我国劳动争议诉讼制度恢复之初，商品经济、市场经济尚未发展起来，劳动用工制度主要实行的是具有浓厚计划经济色彩的固定工制度，劳动关系流动性不大，在这样的社会背景下，劳动争议案件较少，因此，由民事审判庭审理劳动争议案件确实是可行的。但是，自1995年我国《劳动法》颁布实施后，十年来，劳动争议案件逐年大幅度攀升。据司法统计，从1995年1月1日《劳动法》施行以来，全国各级人民法院依照《劳动法》的规定，审理了大量劳动争议案件。从1995年1月到2004年12月，共受理849175件，其中1995年至1999年五年间共受理248425件，2000年至2004年12月共受理600750件，案件逐渐增加的趋势非常明显。就1995年和2004年的情况比较，2004年收案164994件，比1995年的28285件多出136709件，翻了两番多，增长了485．33％。［18］而法院的民事审判庭本来就承担着很繁重的审理诸多民事案件的任务，而如果继续承担劳动争议案件的审理，显然会不堪重负，严重影响劳动争议案件的及时审理。

三、完善我国劳动争议诉讼审判机构的设想

关于我国应当设立怎样的劳动争议诉讼审判机构，理论界和实务界存在不同的观点主张。这些观点孰优孰劣哪一个更符合我国具体国情在介绍、分析各种观点的基础之上，作者认为，现阶段，我国应当设立劳动争议审判庭，并尽快落实体现“三方原则”的特殊陪审制。

（一）关于我国劳动争议审判机构的模式选择

关于我国劳动争议诉讼审判机构应当选择何种模式，理论界和实务界提出了下列三种方案：：（1）维持现状型。亦称兼审非独立型。即在人民法院内不设立专门的劳动争议审判机构，而由民事审判机构兼职行使劳动争议审判权；（2）独立型。即建立一种独立于现有人民法院系统之外的劳动司法机构——劳动法院，由其专门行使劳动争议审判权；（3）专审非独立型。即在现有人民法院内部设立劳动法庭作为审理劳动争议案件的专门机构。

上述三种方案中，维持现状型已经被历史和现实所证明不能满足劳动司法的需求，理应摒弃。建立专门审理劳动争议案件的劳动法院或者劳动法庭，“这种机制在解决同一类型的、发生率较高的劳动纠纷时，具有及时、便利和对应性强的特点，处理程序迅速、合理、低廉，解纷机构及其工作人员具有较高的专业性和针对性，因而能够使劳资纠纷得以有效的控制和解决。今天，专门设立的劳动仲裁和劳动法庭已成为世界通行的解决劳动纠纷的主要手段。”即使退一步来说，从前面关于国外劳动争议诉讼审判机构模式的比较研究中，也应当看到，即使在采用“普通法院式”的国家，也并非完全由普通法院审理劳动争议案件。例如，在美国，除了普通法院之外，还有专门的国家劳动局受理部分劳动争议；在日本，几个比较大的地方法院也设有劳工法庭；在完全适用“普通法院式”的荷兰、意大利，也对劳动争议案件采取了区别于普通民事诉讼的程序。历史发展已经证明，就劳动争议诉讼而言，采纳“特别法院”式，体现了社会经济发展的必然趋势。

在我国，采用“特别法院式”，建立专门审理劳动争议案件的劳动法院或者劳动法庭具有重大的现实意义：

第一，它有利于法院集中精力审理劳动争议案件，提高办案效率，以适应近年来劳动争议案件急剧上升的现实状况。自我国劳动法实施以来，司法统计资料表明，全国法院2005年受理的劳动争议一审案件多达121516件，比劳动法实施第一年的1995年（28285件）增长了4．3倍。劳动争议案件的增长幅度，远远超过了同期民事案件的增长幅度。劳动争议案件的急剧攀升，客观上要求劳动争议审判必须大大提高审判效率。

第二，它有利于使劳动争议审判专门化、专业化，提高劳动争议审判的质量，切实维护劳动争议当事人双方的合法权益。近年来，劳动争议案件除了在数量上急剧攀升以外，在类型上，劳动争议也呈复杂化发展。过去，劳动争议案件主要是涉及劳动报酬、单位福利、解除劳动合同案件，现向终止、变更劳动合同、劳动保护、职工培训等案件全面发展。而且，随着社会的不断发展，劳动关系的主体与内容日益复杂，出现了许多新型的劳动关系，这些新型的劳动关系中产生的争议应如何处理就成为审判实践中的疑难问题。尤其在我国加入WTO以后，除了传统的劳动争议会继续增长，人才的国际化流动，将引起诸多劳动争议问题出现，如知识产权的保护、商业技术秘密的保护、客户资源的流失、人才培训费用的支付、劳动保障金的转移等等，要解决这些问题，必然会涉及到更为复杂的法律和技术难题。这必然要求劳动争议审判专业化，才能保障劳动争议诉讼的办案质量。

因此，我国应当采用“特别法院式”，建立专门审理劳动争议案件的劳动法院或者劳动法庭，这已经成为我国法学理论界的一个共识。在此前提下，目前理论界争议的焦点集中在是选择独立型的劳动法院还是选择专审非独立型的劳动法庭的问题。

有人主张选择独立型的劳动法院。笔者认为，从理论上讲，与劳动法庭模式相比，劳动法院模式应更有优势。如德国的劳动法院不仅有利于司法独立，而且也符合劳动争议处理的特殊需求。然而，就我国目前的实际情况而言，这种模式的建立存在相当大的困难：首先，它是对我国传统的司法模式提出的挑战，如要被公众和官方接受还需观念上的更新。其次，建立劳动法院要求大量的立法活动，如修改现有的法院组织法，制订《劳动法院法》，修改《劳动法》等。这是一个极为复杂的系统工程，需要许多细致的工作和充分的准备。这些工作在短时间内是无法完成的，而现有的劳动司法机构模式急待改革。即使我国要采用劳动法院模式，那也只可能是一个远期目标，而非现阶段的选择。

最后，从铁路、农垦、林业、油田、港口等法院的改革方向来看，也从另一面印证了现阶段采用劳动法院模式的不现实性。完善司法机关的机构设置、职权划分和管理制度，进一步健全权责明确、相互配合、相互制约、高效运行的司法体制，这是我国现阶段司法体制改革的主要任务。铁路、农垦、林业、油田、港口法院等企业化司法机构的设置，与司法审判的公正要求截然相悖。这些司法机构应脱离企业管理，并入地方法院系统，以优化司法资源配置，从根本上排除地方和部门保护主义的干扰，确保司法独立和公正，这已经成为大家的共识。早在1999年，最高人民法院在第一个五年纲要中就已经试图“对铁路、农垦、林业、油田、港口等法院的产生、法律地位和管理体制、管辖范围进行研究。逐步改变铁路、农垦、林业、油田、港口等法院由行政主管部门或者企业领导、管理的现状。”在这些专业法院前景黯淡的背景下，鼓动新增劳动法院，显然不切实际。

笔者认为，从我国目前的现实国情来看，在各级法院设立专门审理劳动争议案件的劳动法庭更为适宜。在我国，建立劳动法庭既具有法律依据，又具有实践依据。从法律依据来看，根据人民法院组织法的有关规定，基层人民法院可以成立若干个审判庭。因此，建立劳动争议审判庭符合人民法院组织法，具有合法性。从实践依据来看，在我国，成立劳动法庭的大胆设想已经通过个别试点的方式付诸实践，证明劳动法庭在实践中是行之有效的创新。

实际上，就某一类特殊的案件设立专门的审判庭予以审判，在我国也早有先例，并非初创，如知识产权庭的设立。诚然，正如有的学者所论，劳动法庭的设立并非十全十美。不过，在现阶段，这种模式更合乎国情。综上所述，作者认为，劳动法庭模式是我国阶段性选择，到时机成熟时，劳动法庭模式可以再向劳动法院模式过渡。

令人鼓舞的是，在审判实践中，一些地区正积极设立劳动法庭。如河南省浙川县人民法院从1999年起设立了“维权法庭”，专门受理、解决有关劳动争议方面的案件。该法庭做到“快立、快审、快结、快执行”，使审结率、执行率均达到100％。2005年4月，深圳市中级人民法院在全国首创设立民事审判第六庭——劳动争议审判庭。该庭的主要职能是：审理一审劳动争议案件；审理不服基层法院裁判上诉的二审劳动争议案件；指导全市两级法院劳动争议案件的审判工作；负责与市劳动、信访部门协调，做好涉法上访工作。［24］这为我国劳动争议诉讼的审判机构改革踏出了可喜的一步。

（二）关于劳动争议审判庭的人员配置

从其他国家来看，劳动法庭的人员配置，主要有两种形式：一种是全部由职业法官组成，如西班牙的劳资法院或法庭审理劳动争议案件，由精通法律特别是精通劳动法的职业法官行使职权；另一种是由职业法官、劳工代表和资方共同组成，如德国的劳动法院，除职业法官外，还从雇主和雇员中选任兼职法官，兼职法官由工会和雇主协会分别推荐，由劳工部任命。目前，我国人民法院审理劳动争议案件采用合议制或独任制的审判组织形式。一般情况下，无论是合议制还是独任制，基本上均由职业法官组成。此组织方式是否合理，值得考虑。

在国际上，对劳动关系的调整和劳动争议的处理，有一个通行的原则，即“三方原则”。国际劳工大会1944年通过的《费城宣言》对三方原则作了一个概括性的界定，即：“反对贫困的斗争，需要各国在国内坚持不懈地进行，还需要国际间作持续一致的努力，在这种努力中，工人代表和雇主代表享有与政府代表同等的地位，与政府代表一起自由讨论和民主决定，以增进共同的福利。以期有效地承认集体谈判的权利，加强雇主和劳动者双方不断提高生产效能中的合作，以及在制定与实施社会和经济措施中的合作。”“三方原则”作为一项基础性原则，已经被世界各国广泛适用于劳动政策的制定、劳动关系的调整和劳动争议的处理等劳动领域的方方面面。

在我国，“三方原则”主要体现在如下两个方面：一是在劳动关系的调整领域。国家和地方均成立了由政府劳动部门、工会组织和雇主组织组成的“劳动关系三方协调委员会”，负责劳动政策的制定等宏观决策。二是在劳动争议处理领域。企业的劳动争议调解委员会和政府设立的劳动争议仲裁委员会均由三方代表组成，使调解和仲裁更好地体现和平衡劳动争议双方的利益，促进劳资双方的合作和社会经济的发展。实践证明，这种原则已经取得了很好的效果。

然而，在我国劳动争议诉讼中，没有体现“三方原则”。诉讼中没有劳方和资方的参与，从而不能实现劳动法协调劳动关系的功能。而且，处理劳动争议诉讼的职业法官严重缺乏劳动法律知识。即使是全国首创的深圳市中级人民法院劳动争议审判庭，其组成人员也是由民事审判庭中抽调的职业法官组成，没有所谓的“三方原则”，且这些法官也没有受过专门的劳动法律知识培训。［25］这种非“三方原则”的审判机制，直接影响了审判的质量。

如何改变目前的这种不利状态呢笔者认为从我国目前的审判制度来看，似乎有陪审制可资利用。不过，我国的人民陪审制度在民事审判，尤其在劳动争议诉讼中并没有发挥其应有的效果：

其一，在许多劳动争议案件中，尽管涉及专门知识和技术，法院仍没有邀请陪审员参加；

其二，许多法院即使邀请了陪审员，被邀请参加审判的陪审员既没有相关的专业和技术知识，又没有基础的法律知识；

其三，少数法院司法民主意识淡薄，没有赋予陪审员法定的裁判权，许多陪审员陪而不审或者审而不判，不能对审判发挥其实际的影响力。

为此，不少人建议，对于劳动争议案件，为了贯彻“三方原则”，应当实行有别于其他诉讼的特殊的陪审制度，即吸收工会组织代表和雇主组织代表作为陪审员参与劳动争议案件的审理。

一般认为，在劳动争议诉讼中，实行工会组织代表和雇主组织代表作为陪审员的特殊陪审制，至少具有以下积极意义：其一，由于陪审员来自于工会组织和雇主组织，他们对劳动法律、法规和政策比较了解，对企业的生产经营、劳动者的实际处境和劳动关系的现实状况比较熟悉，由他们参与劳动争议案件的审理，有助于法院对劳动争议案件作出符合实际情况的裁判，提高法院审判的质量。其二，由于陪审员各自代表了劳资双方的利益，从而使法院容易获得劳资双方的信任，有利于争议的及时妥善解决，特别是有利于当事人双方达成和解，消除隔阂，促进劳动关系的协调发展。其三，赋予陪审员在劳动争议案件中与职业法官同等的职权，这在一定程度上可以避免和防止职业法官的独断，提高法院裁判的公正性。

也许有人会说，在我国，工会很大程度上附属于用人单位，没有真正独立的地位，我国至今也没有真正意义上的雇主组织。目前实践中以政府经济综合管理部门的代表充当用人单位方面的代表，显然缺乏法律依据和理论依据，因此，“三方原则”中的工会组织代表、雇主组织代表如何产生，存在严重问题。对此，笔者认为，劳动制度的完善，必然要求建立相对独立的工会组织和雇主组织，这涉及到工会组织和雇主组织相关制度的完善问题，我们不能因为目前不存在相对独立的工会组织和雇主组织而轻易否认“三方原则”的合理存在性。实际上，对我国工会组织和雇主组织制度的完善，也不是完全另起炉灶。例如，尽管我国至今还没有雇主组织，但现实中已存在若干种以企业或经营者为成员的团体，只不过其成员不是以用人单位身份加入团体而已，如企业家协会、私营企业协会、个体工商户协会、乡镇企业协会、外商投资企业协会、商会、工商业联合会等。这样，对于雇主组织的建立，我们完全可以“借用”上述团体，通过立法和修改团体章程等赋予它们以雇主组织团体的职能。对于工会组织，也可以通过加强其独立性而解决。总之，笔者认为，我们应当充分利用已有的社会组织资源，尽快解决工会组织和雇主组织的缺位的问题，使“三方原则”最终得以真正落实。

在解决工会组织和雇主组织缺位的前提下，我国应当借鉴他国经验，结合我国的现实国情，尽快落实体现“三方原则”的特殊陪审制。首先，在人事方面，要设立正式编制。陪审员由工会组织和雇主组织推荐的代表组成，符合法定的任职资格，并由法院正式任命。其次，劳动争议合议庭应由一名职业法官和两名陪审员组成，陪审员由法院从工会组织和雇主组织推荐的具备任职资格的代表名单中各自选定一人。在审判中，陪审员与职业法官享有同等的权利。最后，应当对陪审员履行陪审职责提供保障。工会和雇主应当安排合理的时间让陪审员参加法庭审理、案件评议等与陪审员职责相应的活动，工会和雇主不得因陪审员履行陪审职责而减少其劳动报酬和其他相关利益，更不能因此而解除劳动合同。