第一劳动合同终止条件法定

解除劳动合同是指劳动合同没有到期前，经双方协商一致或在法定条件出现时单方提前终结劳动合同的法律行为；终止劳动合同是指劳动合同期限届满或因一方主体消灭而使劳动合同无法履行时终结劳动合同的法律行为。解除劳动合同可以分为协商解除劳动合同和依法单方解除劳动合同，依法单方解除劳动合同又可以区分为因员工过失解除劳动合同和非过失解除劳动合同。而对于终止劳动合同，依据《劳动合同法实施条例》的规定，只能依据法定的条件终止劳动合同，双方当事人不能约定终止劳动合同的条件。

《劳动合同法》较之《劳动法》对于劳动合同终止制度规定的区别在于，《劳动合同法》禁止约定劳动合同的终止条件。不能约定劳动合同终止条件，就意味着劳动合同在一般情况下应当履行至劳动合同期限届满或法定的终止条件出现。

第二解除的程序性

由于我国劳动法律对劳动合同的解除或终止设定了严格的法律条件和程序，并要求企业在符合法律规定的条件下支付因解除或终止合同而给员工的经济补偿金，使得企业解除或终止劳动合同的成本增加。

第三解除的依据性

应当制定一个合法、有效的，符合有效性三原则的《规章制度》，尽量保留员工在本企业的违纪行为的证据，做到有“法”可依。《规章制度》是企业的“小法律”，应当引起重视，制定出一部符合本企业利益和实际情况的自己的法律。这是法律赋予企业最大的权利，千万别轻易放弃。

《规章制度》中，应当根据员工违反企业规章制度的主观恶性、行为方式及造成的客观后果，设置相应后果和处理程序。

就同一个违纪行为，企业可以按照严重程度，分为轻微违纪行为、一般违纪行为和严重违纪行为，当一个员工的违纪行为发生时，企业就可以对号入座，方便对员工作处理，这是对违纪行为的“三分法”。实务中，曾发现有的企业采取了“四分法”甚至更多层次的分类，但实际上层次过多对企业并无益处，一是层次过多标准不好确定，相邻两个层次之间容易混淆，容易引起矛盾；二是层次过多不好处理，容易造成处理方式多样化和复杂化，增加管理难度。

第四、解除的证据性

先调查取证，后作出处理，讲究战术策略，以免造成不可挽回的局面。

实务中，对于员工的违纪行为，企业管理层往往过于震怒而情绪化，甚至实行“零时间离职制度”，而这样做的直接后果，是把员工推向了诉讼的道路，而结果往往是以企业败诉告终。因此，建议企业采取下列步骤对员工实施处理：

(1)在发现员工违纪后，就员工的违纪事实进行法律论证，论证的目的是得出这个员工是否违纪，若违纪应当受到什么样的处罚；

(2)针对将要对员工进行的处罚，搜集相关证据；

(3)对搜集到的证据进行法律判断，目的是判定搜集到的证据能否得到法院的采信；

(4)在上述三个环节的基础上，分情况做出处理。