如单位依法为您购买社保（一年以上），可以享受生育待遇。

作者：宋立颖律师北京

劳务派遣中经常有被派遣的员工与用工单位或派遣单位发生争议，而在劳务派遣中的女员工权益保护更容易被忽视，尤其在女员工三期（孕期、产期、哺乳期）内权利在实践中很难能够依法得到切实保障，那么，三期内派遣女员工的权益如何保护，笔者宋立颖律师根据其处理过的几起案例及结合目前我国法律相关规定对上述问题作以简单阐述。

l、关于劳务派遣定义：

劳务派遣是由派遣单位、用人单位、劳动者三方组成一个体系。法律上规定是由派遣单位与用人单位签订《劳务派遣合同》，派遣单位向用人单位派遣人员并与派遣人员签订《劳动合同》，派遣人员为用人单位提供劳动，用人单位监督指导派遣人员劳动，用人单位向派遣单位支付相关费用，派遣单位支付派遣人员工资，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

2、女员工在劳务派遣中权利被侵犯的表现：

根据笔者处理过的案件及实践中出现过的案件，女员工在劳务派遣中权利被侵犯主要表现为：1、三期（孕期、产期、哺乳期）内女员工被用工单位无故退回后解除劳动合同。

用工中有许多怀孕的女职工，因其怀孕被用工单位退回到派遣单位，而派遣单位也会找多种理由推拖其应当承担的责任，往往被告之解除劳动合同；2、三期（孕期、产期、哺乳期）内女员工被用工单位退回后安排待岗只享受最低工资待遇。许多女员工对退回以后只领取最低的工资无法接受，往往会主动选择与用工单位解除劳动合同，待生育后另行寻找工作机会。

3、对上述女员工权利保护的法律意见：

第一，对三期（孕期、产期、哺乳期）内女员工被用工单位无故退回后解除劳动合同，女员工权利保护的法律意见。

用工单位如退回三期内女员工没有合法的理由，该退回明显违反法律规定，根据《劳动合同法》第65条第2款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同”。也就是说劳动者具有39条规定的过失性情形和40条第1、2项的非过失性情形下，用工单位可以退工。但是如果是以女员工怀孕为由退工显然是不合法律规定的。根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。”该规定明确了任何单位无论是劳动合同还是聘用合同或者服务协议，在女职工怀孕期、产期和哺乳期都不能单方面解除。

所以被违法解除劳动合同的女员工可以要求其依法给予赔偿，如女员工不同意解除劳动合同的，可以要求继续履行劳动合同，按不低于女员工本人在职期间基本工资的标准支付工资。

第二，对三期（孕期、产期、哺乳期）内女员工被用工单位退回后安排待岗只享受最低工资待遇，上述女员工权利保护法律意见。

由于工作内容是劳动合同的必备条款，所以三期期间的工作岗位调整实质上是一个劳动合同变更问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。《北京市劳动合同规定》第二十五条规定劳动合同当事人协商一致，可以变更劳动合同。根据以上规定，企业无权单方面变更劳动合同。处于三期的女职工一旦就此与企业发生争议，无论其工作岗位是否在劳动合同中载明，只要企业不能证明其调整工作岗位并未违反双方此前签订的劳动合同，企业都应当承担责任。《女职工劳动保护规定》第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

所以，派遣单位可以与女员工协商变更工作岗位，或经双方协商安排待岗。但变更工作岗位或待岗期间应按不低于女员工本人在职期间基本工资的标准支付工资，应至三期结束或女员工正常上班。

4、如何确定诉讼主体？

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十条规定“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告”。劳动合同法第九十二条也规定，“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。