根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

那么，员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作如何认定呢?因病解除劳动合同需要劳动能力鉴定作为前提条件吗?

有人认为，根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第六条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

因此，他们认为，认定员工不能从事原工作需经劳动能力鉴定。

但是，上述观点明显不符合常理，而且与此后的新规定相冲突。

一方面，员工能否从事原工作，需要结合员工的岗位职责和实际工作表现等因素来判断，而实践中不同单位、不同行业、不同工种的员工的岗位职责各不相同，员工的实际工作表现更是千差万别，劳动能力鉴定委员会根本不可能深入了解也根本无法做出判断。

另一方面，劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知(劳部发[1995]309号)第35条明确规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。

劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)中关于需要经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作的规定已经被上述1995年颁布的新规定所取代。

因此，认定员工能否从事原工作不应由劳动能力鉴定委员会进行鉴定，而应由用人单位结合员工的岗位职责和实际工作表现等因素来认定。

具体而言，认定员工不能从事原工作也不能从事另行安排的工作一般需经以下几个步骤：

1、经过考核评估得知，该员工不能胜任原工作;

2、为该员工另行安排合理的工作;

3、经过考核，该员工仍然无法胜任另行安排的工作。

需要说明的是，考核评估的前提是用人单位有合法合理的考核制度并且已经依法送达给该员工，否则该考核制度可能对该员工不发生法律效力。

此外，需要提醒注意的是，根据《劳动部关于发布的通知》(劳部发〔1994〕479号)第七条规定：企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

另据劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知(劳部发[1995]309号)第35条的规定，被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

因此，虽然员工因病不能从事原工作也不能从事另行安排的工作时，并不是劳动能力鉴定作为解除的前提条件，但是后续待遇处理却必须进行劳动能力鉴定。