随着我国人事制度改革的进一步深化，形形色色的人事争议开始浮出水面。老师告学校、公务员告机关甚至法官告法院的案件已经发生或者可能即将发生。而单一的人事争议仲裁在保护当事人合法权益的力度上又显得不足。最高人民法院已经出台相关司法解释，要求法院介入人事争议案件。但人事争议案件应该怎样审理或者依据什么进行审理，在实践中成为了值得讨论的话题。今年11月2日，教师郭某将自己原来所在的学校告上了法院。但是由于身份是干部的教师与作为事业单位的学校之间产生的人事争议，并不在《劳动法》所调整的范围之内，因此对于人事争议案件从程序到实体的审理，在法律上可以说是一个亟待解决的空白。争议焦点：是解聘通知还是意向书今年11月2日上午9点10分左右，某中学教师郭某状告自己原所在学校一案在崇文区法院开庭审理。郭某诉称，自己于2002年9月受聘于该所中学任数学教师，后因得罪了校方领导，被调到图书馆工作，并由二级职员的待遇降到三级职员的待遇。此后自己又与学校签订了2003年7月至2004年7月的人事聘用合同。2004年9月8日，学校领导通知郭某要单方面强行终止合同，并迫令其搬出学校宿舍。郭某起诉了学校，要求与校方续签聘用合同，确认岗位及待遇，并补偿职员待遇由二级降至三级期间的损失。法庭上，双方辩论的焦点集中在今年6月30日，学校向郭某发出的到底是解聘通知还是解聘意向书。被告校方表示，合同终止后校方不再继续聘用郭某，并已于6月30日向郭某发出解聘通知。而郭某表示，6月30日校方发出的是解聘意向书，自己与校方合同期满后的8、9月份，校方为自己按期汇入工资。9月8日校方发出的才是解聘通知。自己于9月10日向人事仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁委员会以超过仲裁时效与仲裁范围为由不予受理。对象困惑：老人老办法新人新办法有关人事制度的问题，记者采访了民法学专家梁副教授。梁副教授表示，由于我国处于向市场经济的转轨时期，很多新出台的制度没有相应的法律保障。《劳动法》解决“劳动争议”，调整的群体只包括企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，以及国家机关事业单位内与单位形成劳动聘用关系的内勤人员等。但本案中涉及的老师与学校的人事争议就不在《劳动法》调整范围之内。而在我国，目前存在着两种不同形式的劳动关系，就算在同一家行政机关与工作人员之间产生争议，由于既有在人事编制内的“老人”，也有新招聘签订劳动合同的“新人”，所以针对不同“身份”，也要使用不同的法律来调整。程序困惑：仲裁先行是否超过时效那么人事争议中的仲裁与诉讼应该是什么样的关系？庭审后，记者就本案采访了有审判经验的民法学专家梁副教授。梁副教授表示，依据最高人民法院出台的《关于审理事业单位人事争议案件适用法律问题的规定》，在法院审理人事争议的案件时，程序上比照劳动争议的相关规定，而且要先经过仲裁。对仲裁不服的再在15日内向法院提起诉讼。仲裁先行涉及到本案中一个争论的焦点便是：如果在6月30日学校就已经向郭某发出了解聘通知，但为何郭某与校方合同期满后的8、9月份，校方还要为郭某按期汇入工资？校方在法庭上的解释是为了照顾郭某家庭困难。按照校方的说法，郭某在9月10日才向人事仲裁委员会提起仲裁申请，就已经超过了60天的仲裁时效。但是如果依照《劳动法》的相关规定，校方的行为表明，这两个月学校和郭某形成了事实的劳动关系。那么郭某认定自己在9月8日得知被校方解聘，9月10日申请仲裁就没有超过仲裁时效———而是否超过仲裁时效是本案在程序上的一个关键问题。梁副教授解释说，如果按照劳动法的解释没有超过时效，那么法院还是要继续审理该案。如果法院在程序审理阶段认定郭某申请仲裁确实超出了仲裁时效，按照人事争议仲裁先行的程序规定，没有仲裁，法院就不会继续审理此案。由于目前没有适当的法律依据对校方给郭某汇工资的行为进行解释，也就造成了本案是否应该继续审理的一个疑点。实体困惑：无法可依未达预期效果梁副教授表示，在审理人事争议的案件时，如果程序上还能参照《劳动法》相关规定的话，那么由于与劳动争议的主体不一样，会导致在实体审理上无法依照《劳动法》。但目前，没有一部有关的实体法像《劳动法》那样，可以作为审理人事争议案件明确的法律依据。梁副教授认为，今后我国涉及到人事仲裁的案件会越来越多。但由于人事仲裁委员会大多由政府人事部门的工作人员组成，所以对争议当事人保护力度小，效果不够好。法院介入人事仲裁本来是要弥补这一不足，但由于目前没有相应的法规出台，所以还无法达到预期的效果。