1、简介

2008年5月22日，陈与上海一家劳务派遣公司（以下简称“劳务派遣公司”）签订了为期三年的劳动合同，从2008年5月22日至2011年5月31日，试用期为三个月。陈于2008年5月23日被派遣公司派往上海一家餐饮管理有限公司担任会计。陈的月薪是2000元

2008年8月20日，餐饮公司通过电话通知陈，如果他在试用期内考试不及格，他将被解雇。2008年8月22日，该餐饮公司还向陈发送了书面解雇通知，其中包括：“陈：公司已于2008年8月20日通知您，如果您在试用期内考试不合格，将被解雇，并于2008年8月22日通知您调职并办理辞职手续。现在你忽略了公司的离职手续后的工作调动。现在公司再次通知您，请联系我们（2008年8月25日上午10:00，他到公司财务部办理辞职手续并结算工资。。。"

接到通知后，陈在同一天与餐饮公司办理了工作交接手续。调度公司于2008年8月25日收到了餐饮公司发出的解雇陈的通知。随后，调度公司为陈签发了上海单位解雇证书，并附上了施工许可证n从2008年5月22日至2008年8月20日。2008年9月2日，陈收到派遣公司出具的解雇证明和劳动手册陈拒绝接受解雇决定，并于2008年8月26日向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁第条，要求派遣公司在不提前30天通知的情况下支付2000元工资终止劳动合同。

II.判决结果

劳动争议仲裁委员会不支持陈的上诉。陈拒绝并向法院上诉。在诉讼阶段，陈增加了他的索赔在没有提前30天通知的情况下，他要求派遣公司支付2000元工资和1000元经济补偿金以终止劳动合同。

审判结束后，一审法院认为，陈与派遣公司签订了劳动合同，双方存在劳动合同关系在船。陈被分配到餐饮公司，餐饮公司是实际用人单位。关于陈要求派遣公司支付2000元工资而不提前30天通知解除劳动合同，陈与派遣公司于2008年5月22日签订的劳动合同规定，陈的陈先生的试用期为三个月，即2008年5月22日至2008年8月21日。陈先生说，餐饮公司的财务经理于2008年8月20日打电话通知他处理工作交接。陈先生的考勤卡还显示，陈先生在2008年8月20日之前一直在正常值班。因此，经确认，陈先生为公司提供了劳动力r餐饮公司至2008年8月20日。关于解除劳动关系，餐饮公司表示，已于2008年8月20日电话通知陈，如果他在试用期内未通过考核，将被解雇，并要求陈于8月22日向对方办理工作交接搬家合同的主体是陈和派遣公司。陈与派遣公司有劳动合同关系，餐饮公司是实际用人单位。如果陈在试用期内不符合聘用条件，派遣公司应表示其终止劳动合同的意图。雅高丁先生根据派遣公司的声明，他于2008年8月25日收到了餐饮公司发出的解雇陈先生的通知，之后，他为陈先生签发了辞职证书并办理了辞职手续。现在陈先生于9月25日收到了派遣公司签发的辞职证书和劳动手册r2，2008。此时，很明显派遣公司与Chen之间约定的试用期已经超过，派遣公司没有证据证明他有意在约定的试用期到期之前终止与Chen的劳动合同，因此派遣公司终止了他e以陈先生在试用期内被证明不符合录用条件为理由与陈先生签订劳动合同，没有依据，派遣公司依法承担相应的法律责任，现陈先生要求支付未通知解除劳动合同的工资30元但《劳动合同法》第40条明确规定，用人单位应提前30天书面通知劳动者本人，在向劳动者支付额外一个月工资后，方可解除劳动合同。陈与派遣公司之间的劳动合同解除不构成违约不属于《劳动合同法》第40条规定的任何情况，因此陈的索赔不受支持。陈的要求派遣公司支付1000元终止劳动合同的经济补偿的索赔不受支持，因为该索赔如果没有经过预仲裁程序，则为不能处理这个问题