一、除了底薪加绩效还有什么结算工资的方式

除基本工资及绩效之外，企业在结算员工薪酬方面仍有多种策略可供选择。

较为普遍实行的方案之一即是计时工资，以员工实际工作时长作为结算依据，此举常常运用于生产线上的操作工等人士所处职位需要具备精准核算工作时间的条件。

另一种结算方式则为计件工资，即依照员工达成的工作量或者产出产品的数量来进行报酬的发放，这种策略通常被广泛应用于工作成果可以清晰量化的行业领域。

部分企业也会采纳提成工资制度，简单而言，就是在员工基础薪酬之外，额外给予销售提成或业绩提成，以激发他们更加积极主动地推广商品或者高效完成各项任务。

另外针对某些特殊职能岗位，比如公司高层管理阶层或是研发团队成员，也可能会选用年薪制或者项目制工资，以此将员工全年或者单个项目的整体表现纳入考虑范畴，作为最终薪酬结算的依据。

整体而言，企业在选择薪酬结算方式时，应根据其自身经营特性以及员工需求来权衡利弊，从而选出最适宜的方案。

《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

二、双重绩效考核违法吗

绩效二次分配在法律层面是被认可且合法可行的原则，各企业或机构通过制定相应的细则并与员工达成共识，并在多数人同意的基础上公开宣布实施，这样的流程只要无任何不当之处便可获得法律上的合法性。

这一过程亦称作绩效奖金分配方案，是我国众多企事业单位当前积极推行的一项新型薪酬策略。

它的核心内容便是，从现有的档案工资中抽取一定比例（通常为10％－30％）作为绩效考核的依据并进行再分配。

这种方式也常常被人们称之为奖励工资或者是活动工资，其主要目的在于在实行绩效工资政策之后，进一步打消可能存在的岗位工资的平均主义问题，从而有效解决薪酬系数个性化方面的矛盾，同时维护工作稳定性并且引导创新思维。

对于绩效奖金的具体操作步骤：首先，需要构建科学而又合理的工资收入体系。

其次，在公司运营过程中，根据商业服务业的独特特质，对原本的等级工资制度作出全面而深入的改革在基本工资制度方面，我们建议实行岗技工资制。

这个制度的优点在于，只有通过动态的管理方式，才能真正地发挥出岗技工资制的杠杆作用以及激发员工的积极性作用。

《中华人民共和国劳动法》（2018修正）：第五章　工　　资　　第五十条　工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。