劳动法第82条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。对于该条款中规定的60日期间的性质到底是属于诉讼时效还是除斥期间，在理论上和实践中有着不同的看法。持诉讼时效观点者认为：60日期间的法理特征符合诉讼时效的基本特征；认为属于除斥期间者则认为：60日期间的规定并不像诉讼时效一样，有法定的中止、中断情形，因此属于除斥期间。对于上述两种观点，笔者同意第一种意见。理由如下：

一、诉讼时效期间是法律规定的对民事权利的保护期限，期限届满后，当事人丧失的仅是胜诉权，而民事权利并未消灭。这点应是诉讼时效与除斥期间的重要区别。劳动法第82条规定的60日期间的性质显然属于前者，因为如果劳动争议一方当事人超过60日期限申诉，其也仅丧失胜诉权，如果当事人之间自愿履行，则并不被法律所禁止。并不像除斥期间一样，丧失实体权利。

二、诉讼时效可能因法定事由而中止、中断或延长，除斥期间则为不变期间，不因任何事由而出现中止、中断或延长现象。而60日的申诉期间同样有着中止、中断的情况，劳动部关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知中对此作了如下的解释：企业劳动争议处理条例第23条第2款“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。劳动部此项解释已明确指出60日的申诉期间在“不可抗力或其他正当理由”条件下可以顺延。这个特征完全符合诉讼时效的特性。

三、诉讼时效是自请求权发生时计算，而除斥期间则是自权利形成时计算。不难看出，劳动争议案件所涉权利之争均为请求权之争，而绝非形成权之争。劳动争议一方申请仲裁也是自请求权发生时计算。对此，劳动部在“关于贯彻执行《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见”第85条中有明确的解释，即“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日，60日的期间即从此起算。

司法实践中，对60日期间性质的正确理解有利于保护劳动争议当事人的合法权益，尤其有利于劳动者一方合法权益的保护。而正确认识到60日期间是诉讼时效后，则在发生上述情况时有助于执法人员考虑当事人是否有特殊原因，从而根据不同情况作出相应的处理。