［案例］孔某是某县原二轻局审计监察室副主任，因病于1997年休假一年。在1997年度考核中，孔某被定为不称职等次，单位未将这一结果通知孔某。2000年，孔某发现自己的工资没能正常晋档，经询问人事局才知道了事情原委。因二轻局已被撤销，孔某直接向县人事局仲裁办提出申诉。仲裁办受理该案后，即责成二轻局原负责人召集1997年度考核小组成员及部分参与评议的群众代表组成临时述辩小组。该小组述称，1997年度，部分群众反映孔某在外做生意，影响极坏，加之该同志在1996年度表现很差。所以，40％％的群众投了他不称职票，经考核小组讨论，评定为不称职。考核结束后，怕影响孔某治疗，故没有通知其考核结果。最后，仲裁办作出裁决：

1、撤销二轻局的决定；

2、孔某不参加1997年度的考核；

3、对现已经分流的原负责考核的相关人员作通报批评的处理。

［法律规定］第三十三条：对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

第三十六条：定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。

［主笔提示］《公务员法》将定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，强调了对考核结果的使用，例如：定期考核“优秀”和“称职”的，可以享受年终奖金，而“基本称职”的，不享受年终奖金；定期考核被确定为“不称职”的，要降低一个职务层次任职；年度考核连续两年被确定为“不称职”的，应当予以辞退。定期考核的结果书面通知公务员本人。本案中，二轻局将孔某列入1997年度的考核对象，违背了人事部《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》之规定；不通知本人，剥夺了被考核人的申诉权；将1996年的工作表现作为1997年的考核依据，更是有违常理。年度考核是公务员的权利，《公务员法》严格了考核程序，可以有效防止考核中的主观臆断、有法不依等现象的出现。

改进公务员考核工作的主要对策

要把《公务员考核规定（试行）》落到实处，全面做好公务员的考核工作，最大限度发挥考核工作的激励作用，在具体的实践中，笔者提出几点粗浅的建议，供同行们商榷。

（一）制定科学的考核标准，建立以绩效为核心的年度考核指标体系

公务员考核重点是考核工作实绩，这就要求各地各部门依据《公务员考核规定（试行）》中的有关规定，根据本部门工作职能和考核对象及其工作性质的不同，因事制宜，设计相应的考核标准，形成多层次、多系列、立体化的考核标准体系。一是合理确定岗位。机关岗位的设置应坚持以事为中心的原则，按照行政系统的职务分类，根据工作任务、性质，在调查、评估、研究的基础上合理确定。每一个岗位的规范都应详细规定该岗位的职务范围、工作种类、责任大小、工作的难易程度和工作数量的多少。岗位规范的这种对事的质和量的考核，就使得对担任此岗位的公务员完成工作的质和量的考核，有了客观的而且是规范化了的标准，这就为以实绩为核心的定量考核打下了牢固的基础。二是在考核工作中，将德、能、勤、绩、廉进一步分解为若干具体要素，制定以量化为主的考核标准体系。各个要素都有考核标准，对每个要素细化为若干项目，把分值合理的分配到各个项目中去。每一个考核项目都根据职位的不同、工作性质的差别和工作量的大小等因素，对质量、数量、时限提出具体要求，分为ABCD档次，附以详细的定性标准说明和相应的分值。通过具体的标准去衡量每个职位、每个人工作优劣和得分，有效解决重定性考核，轻定量考核，无标准、凭印象、靠感觉的问题，遏制考核的盲目性和随意性。三是抓住共性内容加以考核。对工作职能和工作性质任务相近的单位和人员采用横向对比法，先对工作职能任务进行项目细化分解，确定考核指标，逐项记分，综合评定，对排名前列的，确定优秀等次，对排名末位的定为基本称职或不称职等次。

（二）用平时与年度考核相结合的办法，完善公务员的绩效考核体系

做好平时考核，是夯实定期考核的基础，也是做好定期考核工作的重要前提，它为定期考核积累第一手资料，是为定期考核服务的，做好平时考核对于客观、公正、准确地评价公务员，具有十分重要的意义。《公务员考核规定（试行）》确立了平时考核的重点是考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。它将公务员的平时考核纳入了规范化的轨道，克服平时考核难以持久的问题，又可以真正实现以工作实绩为核心的定量考核。平时考核可以定时进行，每月考核一次。考核时间可以固定为每月最后一周五的两个工作日，考核内容为综合性的，即考勤、考效、考实绩。在考核过程中，首先每个人按岗位职责和目标任务要求，把出勤、工作效率、完成工作的情况进行小结，填写月考勤记录表，并按照考核项目的标准逐项自我打分，然后由主管领导通过对公务员一月出勤情况，完成工作数量、质量、工作效率、工作难度及学习情况，对照岗位职责和工作目标，提出考核意见。季度考核先有考核人按本季度三个月自我评分总和的三分之一计出季考核个人自评得分，再有主管领导组织所属人员对每个被考核对象民主评分，然后由主管领导根据被考核人季度表现评定得分和考核等次。个人自平得分、群众评分、主管领导评分按一定的比例折算，得出个人的季度考核分数。半年考核按半年两季度得分总和的平均分计为半年考核得分，由分管领导评定等次；年度考核，按两个半年考核部分的平均分计为全年考核得分。当然，要全方位做好年度考核工作，各单位、各部门要成立领导小组，由单位负责人、科室负责人和群众代表组成，群众代表由民主推荐产生，人数不少于考核小组人数的三分之一。季考核以上的考核等次和考核分数要拿到考核领导小组会上根据相应的标准和本单位、本部门整体情况进行综合评定，最后确定等次和分数。整个考核过程使个人认识、群众民意和主管领导的评价较好地结合起来，使考核得分和考核等次具有一定的民主性、公证性和准确性，改变了领导到年底凭印象、少数人或笼统的民意测验确定考核等次的做法。

（三）制定定量考核办法，做到定量考核和定性考核相结合

在公务员考核中，要坚持定性与定量相结合的方法，努力寻找一个平衡点。不管定性考核还是定量考核，考核指标要尽可能地量化，制定出一个明确的量化标准体系，并严格按照制定的标准核定人选。这样操作，人为因素少，考核的结果客观公正，很有说服力。要做好定量考核与定性考核的有机结合，一般来说，定量考核是指对工作实绩的考核，定性考核主要是对德、能的考核，考核结果应是德、能、勤、绩、廉的集中反映，在实际操作中，应把考绩与考能结合起来，既要坚持注重实绩的原则，又要区分情况、区分对象，把握注重实绩的原则的要求和标准，既要注重实绩精神，增大绩的比重，又要注重观察工作能力，不能在考核中把两者隔离开来。对于公务员的思想、品德、态度、廉洁等不能量化的要素仍然采取定性的方法考评，保证考核客观公正，民主公开及其科学性。

（四）加大监督，制定严格的监督制约机制

建立严格的监督制约制度，是搞好考核工作的重要保证。一是建立考核责任追究制度。对在考核工作中，玩弄职守、徇私舞弊、弄虚作假者，给予引咎辞职处分或调离岗位，情节严重者给予纪律处分。二是建立考核反馈制度。将考核结果以书面形式通知被考核公务员，听取他们对考核工作的意见和提出的质疑，对考核有出入的地方及时调查核实，避免工作中的失误。三是实行举报制。通过别人的检举，可以及时发现和有效遏制考核工作中不正之风和存在的不完善之处，督促考核工作者公正办事，秉公用权。四是实行公示制。对考核结果利用网络、文件等向群众公布，主动将考核工作置于群众、媒体的监督之中，增加考核的透明度，防治少数优秀人员好大喜功，采取欺骗、隐瞒手段，骗取成绩；也便于被考核单位、个体来主动了解情况，查找不足和考核工作存在的问题。

（五）科学运用考核结果，充分发挥考核工作的激励作用

《公务员考核规定（试行）》把公务员的考核结果和公务员的奖惩、使用真正结合起来，这是发挥考核激励机制作用的关键，是克服用人腐败，建立一支高素质公务员队伍的必经途径。

年度考核结果的正确运用，是确保开展公务员奖惩、任用、培训、调资等工作的前提和依据。组织人事部门要按照公务员有关法律法规认真落实年度考核结果的使用。一要将考核结果与公务员的职务升降挂钩。对连续三年以上被确定为优秀等次的公务员，要较其他人员优先提拔使用；对连续两年年度考核被确定为不称职等次的，要毫不手软，清除公务员队伍。二要将考核结果与公务员的经济紧密挂钩。对当年年度考核优秀或连续三年被评为优秀等次的公务员，除政府给予嘉奖，记三等功外，还要给予一定的物质奖励，做到精神奖励与物质奖励相结合，更好发挥考核的激励效能。三要做好对年度考核被确定为基本称职等次人员的诫免谈话，指出其存在的问题与不足，限期改正，使告诫起到教育警示的作用。只有这样，才能正真调动公务员的积极性，彻底改变公务员年度考核走过场，形同虚设，流于形式的现象。

总之，公务员年度考核工作是一项全新的管理制度，《公务员考核规定（试行）》尚在不断的完善之中，现行的考核工作还存在许多瑕疵，考核力度有待进一步加强，组织人事工作者应在总结调研的基础上进一步探索新形势下考核工作的新思想、新思路，加强对考核工作的监督与指导，规范并健全考核制度，提高考核质量，努力把公务员的考核工作提高到一个新水平。