一、群体性劳资纠纷启动前没有预兆，或预兆不明显。2007年11月初某个周一上午，某拥有近叁仟员工的法律顾问单位突然有四百多员工罢工，他们聚集在厂区，没闹事，但也不回岗位做事，提出了支付未足额支付加班工资、对08年前的工龄按一年一个月的标准进行补偿等。在此之前，公司无任何预兆，经过事后分析还是未发现任何预兆。当时本人第一时间感到现场，经过两天努力，集体罢工态势得到了有效控制，最后只剩下少部分员工尚未回到岗位上，顾问单位渡过了老板认为其开厂以来最大的危机。

二、发起方即员工方往往有备而来。2008年，某玩具厂五技术骨干突然向老板提出集体辞职，同时要求该厂支付经济补偿金、加班工资差额等合计近70万元，并在第一时间向政府部门主要是劳动站投诉。在投诉过程中全程录音，甚至让媒体参与。这些员工的要求非常具体，且把其理由和事实陈述的非常清楚。可见，这些员工发起的是有备之战。虽然这些员工最后没得到多少支持，但玩具厂被折腾的疲惫不堪。当然这是后话。

三、企业大都存在明显的法律瑕疵。索罗斯说过：“苍蝇不叮无缝的蛋。”员工也一样，他们还处于弱势，大多情况下，非逼不得已，并找到企业致命的法律瑕疵，不会主动发起冲突。例如：2008年某大型五金厂发生的集体罢工事件中，员工的一大理由是该厂计付的加班工资低于最低工资标准。因为企业是按件计付报酬，虽然员工总收入在当时当地是不低的，但有些熟练程度较低的员工就会存在加班工资经折算后低于最低工资标准的情况，这是明显的法律瑕疵。

四、表现形式为集体罢工、集体辞职、集体上访、聚集于敏感区域，甚至有的上路拦车。集体罢工系把罢工当手段逼企业让步，集体辞职大都以被迫解除劳动关系形式离职，往往已准备好通过司法途径维护“权益”，集体上访则是通过给政府部门压力让政府部门加强协调力度，以达到让企业让步的目的。聚集于企业敏感区域，如企业行政中心、客户中心等，多是通过给企业增加压力来达到企业让步的目的。经过这些特点可见群体性纠纷的巨大破坏力和高度敏感性。员工方基本上是有备而来，企业则是没有任何准备的，且有硬伤在身，往往会非常被动，控制的好，不过是一场风波罢了，处理的不好，企业长期无法正常运转、作出巨大让步、部分员工参与发展到全员参与等等系列后遗症就爆发了。单位因此遭致巨大损失，甚至是灭顶之灾的案例并不少见。