股权激励的合适比例

最常见的问题是“给多少”?当然，总的来说，“给多少”主要取决于员工在公司的职位、薪水和公司的发展阶段。

公司初创时(定义在VC进入之前)，副总持有2%到5%

A轮融资之后，副总变为1%到2%

B轮融资后，副总变为0.5%到1%

C轮或者接近IPO的时候，副总就是0.2%到0.5%

公司除了创始人之外的核心高管(

CTO、CFO等)一般是VP的2到3倍，总监级别的一般是副总的三分之一到二分之一，依此类推。这只是一个大约的估计，实际操作上还有很多因素。例如一个副总可能想要更多的期权，肯把他的工资降到很低。公司到后期，期权就不再以百分比来谈，而是以几股几股来谈了。

有人可能会问,如何定义副总、总监?因为不同的人定义可能是很不一样的。定义副总是一个能独挡一个或几个公司部门，管理至少几十个人的人，是一个可以想象在公司成熟、甚至上市后，还是一个随着公司成长能继续做副总的人。总监是一个在公司早期能负责一个部门工作，但在未来还看不出能够在公司成熟后继续独挡一面的人，他可能成为副总，也可能成为副总下面管理一个部门中一个或者几个分支的负责人。总监也可能是一个最核心、最厉害的技术高手。如果对副总、总监的定义不一样，可以刚才的数字做调整。

第二大问题是Vestig(即期权兑付)的问题，3年、4年还是5年?很多创业者都觉得短一些好，长一些好。做一个好公司，三年成功是非常幸运的，五年是比较正常的。还有一个条款是在公司上市或被卖的时候，员工没有被Vest的期权是不是应该全部立即Vest。这里大家没有一个共识。可以把剩下的没有Vest的期权Vest一半，这样员工比较高兴，觉得比较公平。同时，不全部

Vest，可以避免公司上市或被卖后，很多员工都马上走掉。

第三大问题是期权给多少人。易-趣当时走的是硅谷道路，公司几乎每个人都有期权，而且发得很早，公司刚开始就有，员工过了试用期就发。这种做法的好处是可以齐心协力，大家一起把公司做成功，大家都高兴。坏处是因为每个人都有，每个人都“免费”拿到，很多人不够珍惜，觉得期权不会值很多钱。也有些公司，走的是另一个极端，发得很晚，到了公司快上市的时候才发，而且发得很少，很多员工都没有，或者做了两三年以上的老员工才有。

第四大问题是行权价格该定多少。如果A轮的价格是2美元，行权价格应该是2美元、1美元还是20美分呢?很多VC坚持要定为2美元，理由是如果VC不赚钱、最终退出时股价不到2美元，那么员工也不应该赚钱。不是很同意这个观点。首先，期权的目的就是要吸引、激励员工，行权价格定得越低，每股期权的价值就越大，就越有吸引力。其次，在公司最终上市或卖掉时，期权的行权价格并不影响VC的回报。比如公司卖的价格是2亿美元的话，每股定价就是2亿美元减去优先清算权后再除以所有股票的数量(包括优先股、普通股及所有期权)。理论上，正确的算法应该是(总金额+期权量×平均行权价格)/所有股票数量。所以，把行权价格定得高，是损人不利己的事情。