我们先来看看劳动法的规定。《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间的工资：（一）安排劳动者延长工作时间的，（二）安排劳动者在休息日工作，不能安排补休的，应当支付不低于工资的百分之二百的工资；（三）安排劳动者在法定节假日工作的，应当支付不低于劳动法规定的工资的百分之三百的工资，加班有三种情况：加班；休息日加班；此外，该法还对三种加班后是支付加班费还是补休作出了规定，具体如下：加班：不能用补休来弥补，必须用支付加班费来处理；休息日加班：必须先安排补假。如果你不能休补假，你应该支付加班费；法定节假日加班：不能补休，必须支付加班费；在实际工作中，很多企业都是通过休补假或补休来处理加班的。在法定节假日加班是违法的，也是不正确的。这需要每个人的注意p>1：如何计算加班工资

1.计算基数

根据《劳动法》第44条，加班工资是以工资为基础的，因此，要了解加班工资的计算基数，我们首先要弄清楚工资的哪些部分是由《工资总额构成条例》第四条规定的“第四条工资总额由以下六部分组成：（一）小时工资（二）计件工资（三）奖金（四）津贴补贴（五）加班费（六）依法支付的工资。”特殊情况。”根据这一规定，工资基数应包括各种形式的工资、奖金和补贴，如基本工资、岗位工资、等级工资、超产奖金、年终奖金、全勤奖金、伙食津贴和交通补贴。在计算加班工资时，这些项目要加起来，计算加班工资的时间标准是以小时为计算单位，所以要计算加班工资，首先要计算小时工资。自2008年1月3日起，每月标准工作日为21.75天，具体计算公式为月工资收入÷二十一点七五÷8小时×加班时间×150%（或200%或300%）

3.特殊情况下的加班费

1计件工资还包括加班费，计件工资的加班费计算。计件工作日8小时以上、周40小时以上，单位已按工资的100%支付，但未另行支付50%（或100%或200%）。在这种情况下，应向员工支付加班工资

综合工作制和不定期工作制主要是指企业因生产特点或工作性质，必须在一段时间内连续生产或工作，并采取集中工作、集中休息、轮休等方式，灵活的工作时间等方式，保证员工的休息休假权利和完成生产工作任务的工时制度。执行这两项工作制度，必须经劳动部门审查批准。如果没有审批，只有协议不能执行

综合工作制一般以周、月、季、年为周期，是否有加班也按这个周期的总工时和标准工时计算。不定期工作制主要适用于高级管理人员、现场人员、业务员和部分值班人员。他们的工作时间相对宽松，因此很难计算和计算加班时间。但是，单位安排职工在法定节假日工作的，应当按照《劳动法》第四十四条第（三）项的规定支付职工工资（即安排职工在法定节假日工作的，应当支付不低于职工工资300%的工资）

，劳动仲裁委员会或者法院审理加班费案件p>一般来说，劳动仲裁委员会或法院在审理涉及劳动者加班费的案件时采取严格的审理态度，即劳动者的举证责任相对较高。根据我们代理案件的经验，主要有以下三点：

1.劳动者需要证明加班的存在。这一般需要考勤表、考勤记录表等一些能被单位认可的事实证据。

2.劳动者需要证明加班是由单位安排或同意的，如加班审批表、加班通知单等，在一些非正规企业，加班是口头下达的。纠纷发生后，单位予以否认，这使得工人很难提供证据。许多工作人员提到一些证人或录音是否可以作为仲裁证据，答案是肯定的，但能否被仲裁委员会或法院接受是一个问题。在审判实践中，如果只有证人证言、录音等，很难在对方否认的前提下被接受。因此，在类似案件中，如何取证和质证至关重要(张峰，北京**劳动争议咨询中心）