近日，劳动合同法草案进行了二审。与一审草案相比，二审草案对竞业限制的范围作出了限制，该草案规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

竞业限制也称竞业禁止、竞业避让等，是指为防止商业秘密的泄露，用人单位与掌握商业秘密的员工（包括公司董事、经理及一般员工）通过竞业禁止协议约定，员工在职期内及离职后一定期限内，不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，也不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位兼职或任职，用人单位将给予员工一定经济补偿。

经济的发展离不开科学技术的进步，科学技术的进步体现在经济活动中就是企业的知识产权和商业秘密。众多企业就是因为其所有的知识产权和商业秘密才能在经济活动中处于优势地位。但是，商业秘密要被企业的特定员工掌握才能转化成优势。而人员流动又会带来知识产权和商业秘密的泄露。如何既保护商业秘密又让劳动者自由择业？竞业限制制度应运而生，并在许多国家被广泛采用。

任何一个问题都存在两面性。竞业限制在保护企业商业秘密的同时，极有可能侵害劳动者的自由择业的权利，造成权利的滥用。但是如果没有对那些掌握用人单位商业秘密的劳动者竞业限制的限制，以确保企业独家拥有相关的技术信息和商业秘密，企业就可能受到巨大的经济损失，甚至在市场竞争中被“淘汰”。而那些通过不正当的途径获取商业秘密以获得发展的企业，也将给经济的健康发展、科技的进步造成阻碍。

过于严格的限制也会损害劳动力市场，使优秀的人才不能发挥他们最大的专业优势，造成人才资源的不合理使用甚至是浪费。

因此，在竞业限制与员工劳动权利的冲突中，我们一方面要保证劳动者的正常流动，促进经济的发展和技术的进步。另一方面，我们还要注意保护企业的商业秘密，维护市场经营活动的正常、有序，避免不正当竞争和侵权行为的发生。

如何评价竞业限制协议是否合理，主要是看竞业限制义务的设定是否超出了保护用人单位合法利益的范围或者使用人单位职员遭受的不利超过了保护用人单位的需要而可能损害公共利益，竞业限制义务条款只有限制在合理的范围内，才能被赋予法律效力，才不会损害劳动者的合法权益。

因此，竞业限制的义务主体不宜过宽。用人单位既然是为了防止其合法利益受损，而与员工订立竞业限制条款，则竞业限制的义务主体应该也是以其离职后的竞业会造成企业受到损害为范围，而不能及于所有的员工。竞业限制的义务主体应当限制在接触、了解或掌握企业技术秘密和经营机密的高级管理人员、技术研究人员、财务管理人员、销售人员等范围内。对于在工作中不可能接触到任何经营机密、商业秘密等对用人单位及其竞争对手有价值信息的员工，即使签订了竞业限制契约，也应当无效。因此，法律应当避免不论员工从事的岗位、文化程度及其是否接触到企业商业秘密，用人单位一律要求员工签竞业限制协议的现象。

与此同时，用人单位在让劳动者遵守竞业限制协议的同时，也应当向劳动者支付相应的补偿费。竞业限制毕竟限制了员工的自由择业权利，员工会因为不能到相关企业就业，使自己的收入和生活质量不同程度地降低，如果员工得不到相应的补偿，就会造成新的利益不平衡。通过补偿金的支付，可以弥补员工的损害，而用人单位支付一些金额以保障其较大利益也是值得的。

因此，二审劳动法草案中将竞业限制范围限制为“用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员”，无疑是有利于保护普通劳动者的有益之举。