职场中，女性因其自身的生理特点容易遭受不公平的对待，尤其在面临怀孕等问题时，可能会被用人单位以各种理由辞退。今天的案例，将为您解析女职工的在怀孕、生育等方面的相关权益。

李-晴于2014年入职一家信息技术公司任职品牌经理，并于4月16日签订了三年的劳动合同，约定工资为每月8500元。在同年9月中下旬，李-晴发现自己怀孕并伴有身体不适，在此前没有收到任何解雇通知的情况下，她在当月30日便被公司解雇，因此她果断向劳动仲裁部门提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的补偿金及孕期工资等。劳动仲裁部门只支持了李-晴关于支付经济补偿金的请求，裁决公司向李-晴支付一个月的违法解除劳动合同的赔偿金8500元(工作不满六个月，支付半个月工资的经济补偿金，违法解约付双倍)，驳回了其他请求。

双方对裁决均不服，遂向法院提起诉讼。据了解，双方在合同中并未约定试用期，李-晴主张双方口头约定3个月，公司则主张按惯例是6个月，解雇李-晴是在试用期内。依据相关证人证言和证据，法院采信李-晴的说法。法院认为，该公司以“李-晴在试用期内不符合录用条件”为由解除双方劳动合同构成违法解除的事实，应依法支付违法解除劳动合同赔偿金，且公司在李-晴孕期内违法解除劳动关系应向其支付孕期工资，决公司还需向李-晴支付从解雇之日至庭审之日期间的孕期工资损失11446.66元，该案最终被二审法院维持原判。

《女职工劳动保护特别规定第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”原劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法规定，用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益，或者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。

可见，法律对女职工在孕期、产期和哺乳期三个特殊时期内的劳动权益保障予以充分保障，因此上述案例中法院依法支持李-晴关于要求公司支付孕期工资的请求。具体至孕期工资标准应如何计算的问题，审判实务中一般认为，女职工在怀孕期间被用人单位解雇，因客观原因造成待遇损失的，如女职工没有提供劳动的，可按其本人正常工资的20%支付，但不得低于当地最低工资标准。因此，上述案例中的李-晴，由于在2014年10月1日后的孕期期间内没有提供劳动，故孕期工资按20%计算至开庭之日，至于庭审之日以后的孕期、产期、哺乳期工资损失，可待实际损失发生后再向公司追讨。