案情摘要：张某于2000年进入A公司工资，但一直未签订劳动合同。直至2008年1月1日，A公司才与张某签订了为期三年的劳动合同，劳动合同至2009年12月31日止，合同约定标准工时制每天工作8小时（不超过8小时）、每周工作40小时（不超过40小时），每周至少休息一日，月薪（含加班费）3100元。A公司要求张某每天工作12个小时，全年无休，而且薪酬还拖延发放。2009年3月，张某忍无可忍，被迫以书面方式解除劳动合同并要求A公司支付二年的加班工资（每月除36小时加班时间以外）、未休年休假的劳动报酬及被迫解除劳动合同的经济补偿金。

劳动争议仲裁委员会认为：一、张某和A公司的劳动关系成立，该关系属于我国劳动合同法调整的范围。二、张某主张两年的加班工资，因A公司未提供此期间张某的考勤记录及完整工资条，负有举证不能的责任，无法证实其已足额支付加班工资，故采信张某的陈述。三、依相关规定，只有用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位才应支付经济补偿金。拒不支付是指用人单位未支付而且劳动者提出支付请求被拒绝。张某未举证证明请求被拒绝，故不支持2008年1月1日之前的经济补偿金，但依《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的规定，2008年1月1日以后的经济补偿金予以支持。四、支持2008年度的未休假工资的请求。

笔者认为，本案中双方争议的焦点是劳动合同约定了月薪含加班工资、那么张某是否能再主张加班工资？遗憾的是，仲裁委的裁决书中并未就此问题作透彻的阐述。笔者认为，针对这类问题，应具体问题具体分析，分以下几种情况处理。第一种情况，劳动者和用人单位书面约定月薪制含加班工资而且约定了每月加班最高时限，每月加班时间未超过约定的加班时限。在这种情况下，要看按法定的加班费计算方法折算得出的正常工作时间工资是否低于当地最低工资标准，如果不低于最低工资标准，则该约定未违反法律、法规等的强制性规定，应认定有效劳动者要求额外加班工资不应支持；如但果低于最低工资标准，则该约定违反了《中华人民共和国劳动法》（以简称《劳动法》）、《劳动合同法》、《深圳市员工工资支付条例》等法律、法规的强制性规定，应认定无效。第二种情况，劳动者和用人单位书面约定月薪制含加班工资而且约定了每月加班最高时限，但每月加班时间超过约定的加班时限。这种情况要分二部分来看，未超过约定的加班时限的加班工资按前述第一种情况分别处理；超过约定的加班时限的加班工资则应另行计算，计算加班工资的工资基数是以约定月薪按法定的加班费计算方法折算出的每小时工资。

第三种情况，劳动者和用人单位书面约定月薪制含加班工资但未约定每月加班的最高时限。这种情况虽然双方约定了月薪制但对加班的最高时限约定不明，如果无法达成补充协议，则面临薪酬确定而工作量不确定的局面。一概而论的处理会对其中一方当事人产生不公，如果将月薪认定为正常工作时间工资对用人单位不公平，如果认为约定了月薪制未约定加班最高时限就可以任意不限时的加班且无需另外支付加班工资，则明显对劳动者不公平。

那么，如何解决这类问题？笔者认为，应当确定一个标准，以此标准来衡量何种情况无需另行支付加班工资、何种情况应该另行支付加班工资。但以何种标准进行划分才符合公平原则呢？纵观我国劳动立法，只有《劳动法》第四十一条对加班时限作了明确的、强制性的规定，即每月不得超过三十六小时，而且《劳动法》也是我国劳动立法体系中的一般法，所以以三十六小时作为是否额外支付加班工资的标准显然是最符合立法本意的，即每月加班未超过三十六小时的部分只要折算后的正常工作时间工资不低于当地最低工资标准的即无需另行支付加班工资，低于当地最低工资标准的要补足；每月加班超过三十六小时的部分以月薪折算后的不低于当地最低工资标准的小时工资为基数另行计算。

第四种情况，未书面约定月薪制含加班工资，但工资条等资料显示用人单位支付的固定工资中已包含加班费。笔者认为，这种情况应与书面约定月薪制含加班工资的效力相同，按不同情况分别处理。张某与A公司的约定显然属于月薪制约定的第三种情况，笔者认为应当分情况处理，张某每月加班未超过三十六小时的，A公司无需再支付加班工资，每月加班超过三十六小时的部分应另行计算、支付加班工资。

通过以上分析，我们可以看出，对用人单位来说，并非约定了月薪制就可以高枕无忧，任意要求劳动者加班、不另行支付加班工资了，还有看约定及履行约定是否符合法律、法规的规定。另外，对各种月薪制含加班工资的约定的处理，还有一个不能忽视的原则，即要保护劳动者的休息权，这是《中华人民共和国宪法》赋予我国公民的基本权利，也就是说，不论用人单位支付多高的工资，书面约定的多么明确，都不能要求劳动者长期超负荷加班，否则，就侵犯了劳动者的基本权利，不应得到法律的支持和维护。案例中，A公司的作法显然已经侵犯到张某的休息权，侵犯了张某的基本人权，张某长期超负荷工作，对其身心造成了难以弥补的损害，A公司的做法应由劳动行政部门及其他有关主管部门予以纠正。