约自由等民事法基本原则，以及保护秘密以确保竞争优势之目的性需要，原则上应无不允雇主及受雇人任意订定竞业禁止条款之理。惟在订定竞业禁止约款时，自应本于维护营业秘密之必要目的，在不过度侵害人民生存权及工作权之限度下作适当合理之限制。

二、外国立法例

任职关系结束后之竞业禁止，法无明文规定，倘契约亦无明文约定，尚难认公司员工离职后有竞业禁止之义务。惟在当事人间有明文约定离职后竞业禁止条款之场合，其约定之效力如何，颇值探讨。此等竞业禁止约款是否有效，法既无明文规范，则外国立法例当可作为重要参考依据，兹简介如下：

(一)德国

德国法本无规范劳工离职后竞业禁止契约之明文。但德国联邦劳工法院却以判决例之方式，将德国商法第七十四、七十五条有关对「商人」竞业限制之相关规定适用于劳工[18].德国商法第七十四条规定如下：

1、雇主与受雇人间就雇佣关系终止后，于其产业活动中对受雇人之限制(竞业禁止)合意，必须以书面为之，且雇主应将其所签署合意条款之文件交付予受雇人。

2、雇主于竞业禁止期间，每年至少应支付受雇人依其原契约最后一次所应支付额之半数作为补偿金，否则该竞业禁止约款不生效力。而综合德国商法第七十四、七十五条文，可得出德国法律对离职后竞业禁止契约，有下列几项限制：1、须签署书面。2、以二年为限。

3、雇主须负补偿义务。

4、须雇主有可受保护之营业利益存在。

5、就限制之种类、范围、时间、区域不得过苛，而致生严重损害于劳工。

(二)日本

日本法律对离职后竞业禁止问题亦乏明文规范，日本学者则认为离职后，诚信原则仍存在，惟不得不当妨碍劳工之经济性及社会性活动。因此，应就合理之范围，于雇佣契约中约定[19].而其法院判例亦大体承认竞业止契约如属合理，即为有效。所谓合理，应考虑的因素包括：前雇主是否有合法的利益存在?劳工因此受到的不利益如何?最后则衡量整个社会所受到的影响如何，如综合考量结果发现竞业禁止结果对员工造成的不利益，比起企业主应予保护的利益显得不合理时，该条款即可能被认定为违反公序良俗而无效。

(三)英国

早期英国判例法严格禁止签订竞业禁止契约，纵有签订一概视为无效;且对意图限制、禁止进而控制竞争者甚至判以徒刑，以资严惩。惟如此一来却造成雇主不愿再训练学徒，而造成社会问题之结果。故近世以来，为保护劳工权益，立场上转变为除禁止之条款确属合理且不违反公共利益，否则原则上均属无效。