工会参与职工工资谈判，不仅需要合法地位、职工认可，而且需要专业素质、谈判能力近日，全国总工会发出紧急通知，要求突出推行工资集体协商，提高职工特别是生产一线职工的劳动报酬。集体协商，意味着职工工资问题不再由企业单方说了算，职工有了集体话语权，其代表者就是工会，工会将在职工工资的决定过程中发挥重要作用。现实的问题是，推行工资集体协商还面临着相当的阻力，譬如人们一再提到的“企业不愿谈，职工不敢谈，工会不会谈、不能谈”等等。如何打破这些阻力，切实推进工作，是工会面临的重要课题。企业不愿谈，源于企业的逐利性。劳动力成本的增加，自然会增加企业的压力，市场经济条件下，这种矛盾和博弈是一种必然。劳动者权益现实和长远的可靠保障，只有通过法律的规范与调节才能实现。现行《劳动法》、《公司法》相关条款的滞后与缺陷，一定程度上制约了工资集体协商的推行，应该尽快调整、完善。有了法律保障，企业不愿谈也得谈，而职工不敢谈的局面也会因为有法律“撑腰”而改变。职工不敢谈，除了法律原因，更有市场因素。供求关系决定着劳动力价格，供大于求使劳动者受制于买方，迫使劳动者为保住“饭碗”而不得不委曲求全。因此，各地各级政府应该着力培育劳动力市场，扩大其覆盖范围，千方百计提供就业机会，使劳动者有尽可能多的选择。工会不会谈，既由于缺乏实践经验，也由于缺乏相关人才。在劳动关系日趋复杂而且重要的今天，工会要切实履行维权职能并以此赢得广大职工的信赖，迫切需要大批懂专业知识、有谈判能力而且敢于说话、善于办事的专家型干部。目前，工会不乏满腔热情、勤勤恳恳为职工办事的干部，却缺少专业人才，面对新形势新课题，往往“力不从心”，给人以“工会只能办事务、搞活动，不能担当大任”的印象。改变这种现状，除了加速对现有工会干部的培养和提高，吸纳各类专业人才到工会中来是重要途径。近年来，许多地方工会聘请劳动法规专家、派遣工资协商指导员的办法效果不错，值得借鉴推广。工会不能谈，缺乏健全的组织只是问题的一方面，更大的难点还在于工会主席、委员“双重身份”的尴尬。他们既是职工代言人，又是企业员工，自身也有“保饭碗”的顾虑，这点完全可以理解。但理解不等于坐视，更不能放弃，否则就是失职。一些地方试行工会干部职业化的做法，使工会干部特别是工会主席“不端企业的碗，不看老板的脸”，被证明是可行的。打破工资集体协商阻力，需要立法的支撑、党政的支持，而工会组织作为协商的一方，责任重大。在具体工作中，除去辩理还要谈判，要提出合理合法的工资要求与增长幅度。这不仅需要合法地位、职工认可，而且需要专业素质、谈判能力；不仅需要满腔热情，而且需要智慧和技巧。这对许多工会工作者来说，都是新的课题，需要努力学习和提高。

杭芝机电有限公司怎样进行工资集体协商？

工资集体协商是建立企业内部分配正常增长与制约机制，促进企业劳动关系的协调与稳定的一项十分重要的工作；也是集体合同制度中的一个重要组成部分。它同每一位职工的切身利益有着直接的关系。自1994年以来，杭芝机电有限公司在工资集体协商中，主要采用以下几种综合平衡的方法。

一、调查了解，预先构思。

通过调查，了解并掌握下列情况。

1、本市国营、集体、外商投资企业以及私营企业中相同行业的职工年平均工资水平和增（减）比例。

2、政府发布的工资指导线。

3、政府发布的居民消费价格指数、零售价格指数。

4、日本东芝（株）设在中国（如大连）的同类企业职工年平均工资水平。

5、其它地区相关外商投资企业工会，在工资集体协商中的有关情况。

工会根据初步掌握的情况，对工资集体协商的侧重面和立足点，进行构思。

二、收集资料，反复运算。

在工资集体协商之前，应当通过财务、劳资、生产、销售等部门收集企业经营管理中的上年度和本年度的实绩或预计的数据资料。诸如：

1、产品品种和年生产总值。

2、年销售总额。

3、年度总成本及制造费用（包括主要材料成本、管理费用成本、人工成本等）。

4、代表产品的附加价值。

5、中方职工工资总额及人均（年或月）工资水平。

6、中方职工（年或月）平均人数。

7、中方职工年龄结构、文化结构、职务结构。

8、当年新聘用职工、临时工、借调人员、退休反聘人员的比例及其工资标准。

9、职工加班（点）工资总额和病、事、产假、年休假、探亲假的扣、减工资金额。

10、出口产品比例及汇兑损益。

11、利税总额。

工会在收集上述资料的基础上，按照国家统计规定计算口径与公式进行上年度与本年度（含预测）的运算，列出具有可比性的数据对比资料。

三、分析研究，方案比较。

工资集体协商同职工保险、福利的集体协商相比，有着很大的灵活性。因此，必须事先准备多个方案，并对方案进行反复比较。

1、每百元生产总值工资含量法。

这是以职工的活化劳动为主所反映的剩余价值总量进行再分配的方法。但是，它有赖于物化劳动的改善和企业经营规模的扩大。反之，当职工的劳动效率到达极限或企业经营规模萎缩时，职工的工资增幅会受到很大的制约。如果，投资者或经营者，重视物化劳动的改善和经营规模的扩大，这对职工工资水平的递增是十分有利的。

1994年末，在工资集体协商中，工会按上述方法测算的1995年职工工资总额递增标的为33．9％。经四轮集体协商（谈判），最终“成交”的工资总额递增幅度为35．52％。

2、劳动效率系数法加物价指数。

1995年全员劳动生产率（按价值量计算）比1994年提高30．3％。我们当年设定的活化劳动的效率系数为1：0．3～0．5。则增资率为9．1％～15．1％；物价指数上涨幅度为13．3％。1995年末，工会与企业开展工资集体协商前测算的1996年工资总额递增率为22．4％。经三轮集体协商（谈判）最终1996年工资总额以递增21．4％“成交”。

（注：1996年工资集体协商，夹有提前1．5年实行每周5天工作制的特殊约定）

3、外商投资企业职工平均工资对比法。

即，本地区外商投资企业职工年平均工资消费价格指数劳动效率系数。

开展工资集体协商前，测算的1997年工资总额为1996年实绩的115．9％。当时，有一部分会员代表认为：1997年工资能增加10％，已经不错了，但是，工会在集体协商中，仍然按预测的标的，同企业方代表进行协商谈判。第一轮协商，企业对1997年职工工资增幅“开盘”比例为10％。第二轮，提高到12．8％。第三轮，提高到13．49％。第四轮协商为15．46％而“成交”。

由此不难看出，工会在工资集体协商前，从不同角度对协商方案进行比较、选择，已至关重要。

四、集体讨论，形成共识。

工资集体协商（谈判）是关系每一位职工切身利益的大事。工会在召开委员会之前，必须编写“职工工资水平协商纲要”。《纲要》的基本内容：资料的前期准备，公司的经营状况，职工状况，按生产总值（或净产值）计算的年人均劳动生产率，每百元生产总值的工资含量，历年职工工资总额和人均年工资递增状况，本地区消费价格指数、零售价格指数，本地区相关行业职工人均年工资状况，本次工资集体协商职工工资水平递增幅度的综合思考（包括：政府法规、工资指导线、提高职工工资水平的主思路），下一年度职工工资总额递增率的运算值（包括：期望值、力争值），增加职工工资的政策建议（如：向一线职工倾斜……），工资集体协商中的不利因素和可能出现的问题与对策，提交会员代表主席团扩大会议审议的内容与建议。

经讨论设定的工资增长幅度，是一个力争目标。对于提请会员代表主席团扩大会议通过的增加工资幅度、目标有所区别。这是工资协商过程中留有余地的需要。

在工会内部，对《纲要》的讨论过程，实际上是统一认识的过程。会员代表大会（或会员代表主席团扩大会议）对工资递增幅度的认可，也就是赋于参加工资集体协商代表的责任与权限。这项工作做得越细、越有深度，对工会代表在集体协商过程中的支撑力就越大。

五、把握原则，据理力争。

工资集体协商是一项工作量大，涉及面广，政策性强，错综复杂的工作；也是一项协调工会维护职工利益同投资者保护自身利益之间关系的工作。因此，工会的导向和工会协商代表必须有坚定的原则性。如果工会导向失误，不仅会失去群众，而且会给整个协商谈判造成被动。

在工资集体协商（谈判）中，既要把握原则，据理力争，又要讲究谈判技巧。例如，工资协商（谈判）中有一个“开盘”的问题。这个“盘”由那一方来开，就很关键。再如，发言失误，展开功势，也是协商（谈判）中的一种技巧。又如，抓住发言中的弱点，或者缺乏真实性和时效性的问题，由工会代表用坦率的语言或更具有真实性、时效性的数据资料，向企业方作纠错性的说明，就能在协商中更处主动地位。

六、巩固成果，验收求证。

工资集体协商的结果，总是用合同或纪要方式，把协商主体双方达成的条款记载下来。如何把协商（谈判）成果进行验收求证。这又是一项务实性很强的工作。也是下年度工资协商时，必须作出回答的首项议题。如果不加求证，不仅会将错就“错”，而且工会方也很难取得发言权，职工也会因此而不信任工会。

验收求证工作也比较复杂。首先要设立求证的指标体系。把临时工、新聘用职工平均人数和工资金额，从全部中方职工平均人数和工资总额中分解出来。从而，求证老职工（指上年度在册职工）的月平均工资水平。工会方在求证中发现有较大差距时，应当在具体分析的基础上，由工会出面向企业方进行交涉，进行纠偏。

工资集体协商是《集体合同》的延伸和补充，也是工会突出维护的重要组成部分。但是，由于企业的外部环境和内部条件经常处于动态之中。因此，很难用统一的模式作出规定。只有企业工会从主客观的环境、条件出发，过细地做好调查、分析和研究工作，才能使职工的工资水平获得切实的保障。