需要结合具体情况来看，在职工无过错时，《劳动合同法》规定劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

综上所述，用人单位在劳动者丧失劳动能力时，可以解除劳动合同，不过需要满足具体的条件。

案例

【案情简介】:

王某与沈某为同一单位员工，一日王某先是骂了沈某一句，后又先用拳头打向沈某，沈某当时正手握扳手，在厮打中沈某将王某打成双臂粉碎性骨折，沈某因此承担了民事赔偿责任和刑事责任，王某被认定为工伤，依据该单位的规章制度，在单位滋事打架者，公司有权辞退，公司依据规章制度开除了王某。

【争议焦点】：

1、工伤职工能否被辞退?

2、工伤保险条例规定，工伤职工在停工留薪期间，企业应支付停工期间的工资待遇，本案中王某能否要求公司支付停工留薪期间的待遇?

3、王某被认定为工伤四级时，王某已经和单位解除劳动合同关系，这时应该如何处理工伤待遇赔偿问题，法律依据何在?

【法律分析】

一、按照《劳动合同法》第三十九条的规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

同时《劳动法》第25条也有类似的规定。

上述规定，赋予了用人单位无限制的法定解除权，即只要劳动者符合上述情形时用人单位即可依法解除与劳动者之间的劳动合同关系。本案中我们设定该公司的规章制度是依法制定的合法有效的规章制度，该公司依据规章制度辞退王某，是符合《劳动合同法》第三十九条第二款规定的。因此，在此种情况下我们可以认为用人单位解除与工伤职工的劳动合同关系是合法有效的。但是在王某被认定为工伤四级后，两个法律之间的冲突就会产生，因为，依据《工伤保险条例》的规定，用人单位是无权解除或终止1—6级工伤职工的劳动合同关系的。此时，应该维护劳动者的工伤救济权还是保护用人单位的法定解除权?

二、笔者认为从现行的法律规定来看应该保护用人单位的法定解除权，理由如下：

(一)用人单位的法定解除权规定在《劳动合同法》和《劳动法》之中，两部法律的效力等级高于《工伤保险条例》。因此，依据《立法法》的冲突适用原则，应适用法律的规定，而不应该适用行政法规。

(二)劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见，第30条也规定：劳动法第25条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在《劳动法》第29条规定的情况(劳动法29条第一款：患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的)之一的，用人单位也可以根据第25条的规定解除劳动合同。

(三)从实务情况来看，一般而言，用人单位解除工伤职工的劳动合同的情形仅发生在职工在单位打架而严重违反规章制度的情况下。此时工伤职工的民事救济权利并非完全缺失，往往由实际侵权的工人对其进行了民事赔偿。

三、停工留薪享有工伤待遇，需要符合一个最基本的前提性条件，即双方的劳动合同关系是依然存在着的。此案中，用人单位已经合法的辞退了该员工，因此，王某无法依据《工伤保险条例》的规定要求停工留薪期间的工资待遇。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条