在司法实践中，上诉限制一直是一个有争议的问题，法院和仲裁机构的处理往往存在不一致。调解和仲裁法不仅规定了上诉限制的中止和中断，但也明确规定"劳动法中引起纠纷的劳动争议发生日期"为他们知道或应该知道自己的权利受到侵犯的日期,并将之前的"60天"改为"一年"。这种变化消除了旧法的模糊性，为仲裁机构与法院适用法律的统一奠定了基础。然而，仲裁委员会往往以超出上诉限制为由拒绝受理劳动争议案件，这可能会混淆上诉限制的性质目前，对上诉限制的性质有几种看法：，上诉时效被认为是排除期。如果超过此期限，劳动争议仲裁委员会将不会接受或拒绝该申请，也不会启动劳动争议仲裁程序。从本质上说，它将取消当事人请求仲裁程序保护的权利。笔者认为，排除期即恒定期主要适用于形成权，该期间的届满将导致权利本身的消灭。尽管这一观点认为上诉时效的届满不会导致当事人丧失其请求权，而且它仍应受到两年诉讼时效的保护，但这一观点却陷入了一个相互矛盾的逻辑错误。如果劳动争议上诉时效属于排除期，则在该期限届满后，当事人的实质性权利应当消灭。索赔权在哪里？此外，新法律明确规定了上诉限制的中止和中断。因此，上诉时效不是排除期。2、认为上诉时效既不是排除期，也不是诉讼时效，而是一种特殊的仲裁时效或期限，只适用于仲裁阶段。笔者认为，这种观点违背了劳动争议案件仲裁前程序的立法意图。仲裁是向人民法院申请解决劳动争议的法定和必要的程序。在调解、仲裁阶段及时、快速解决劳动争议案件，使当事人免于诉讼，减轻法院压力。如果允许当事人在超过上诉时效后获得诉讼时效的保护，很容易使仲裁程序流于形式，违背立法初衷。此外，时效制度是为当事人本身的权利而设立的。这是为了敦促他们尽快行使权利，以维持既有法律关系的稳定，而不是为了行政机关或司法机关。两种处方制度不能同时存在于一种权利之上。法律规定了仲裁前程序，不赋予当事人选择程序的权利，但强制规定了争议解决的两个步骤；如果允许两种限制同时存在，当事人实际上（或被迫）享有选择程序的权利，这违背了立法的初衷。3、认为上诉时效是消灭时效，而不是诉讼时效。这种观点认为，诉讼时效与消灭时效不一致，仲裁时效的法律效力是债务人获得拒绝履行其义务的抗辩权，该抗辩权仅适用于仲裁程序。笔者认为，传统民法根据衰老的原因及其产生的法律效果的不同，将时效分为取得时效和消灭时效。我国民法没有规定取得时效制度，但规定了诉讼时效。我国民法规定的诉讼时效类似于消灭时效，其后果是权利人不行使权利，其法律效力将受到损害；诉讼时效不能由法院主动适用。因此，区分诉讼时效和仲裁时效的依据是站不住脚的；同样，也不能说一项权利重复适用于不同的时效制度。笔者认为，上诉时效是一种诉讼时效，是立法者关于劳动法律关系的一项特殊规定。上述三种观点从保护劳动者利益出发，将上诉时效与诉讼时效区分开来，并同时适用，这不仅有悖于劳动争议案件处理程序的一致性，实际上也有悖于仲裁前程序。上诉时效是诉讼时效的观点不仅符合法理，而且保护了当事人的权益。上诉时效是一种特殊的诉讼时效。《调解和仲裁法》第27条明确规定了上诉期限，即自当事人知道或应当知道其权利受到侵犯之日起一年，并对拖欠劳动报酬作出了特别规定。因为仲裁程序是劳动争议案件的必要程序，第四十七条规定了一个仲裁终局的制度；可以看出，经过仲裁后，一些劳动争议案件不会进入诉讼程序。因此，如果仲裁程序和司法程序的适用法律不统一，如允许存在两种时效制度，就会造成劳资双方利益的不平衡，导致仲裁前程序的混乱和尴尬，这显然不是上诉限制的立法意图。因此，新法实施后，上诉时效的诉讼时效性质已经明确。根据劳动法律关系的特殊性，立法者在劳动法中对诉讼时效作了专门规定，应当予以适用。同时，在没有特别规定的情况下，上诉时效也应适用民法关于诉讼时效制度的相关规定