案件再现：

48岁的老冯于2007年6月来到一家玻璃公司工作，成为该公司的一名员工，并获得了一份有效期至2009年的劳动合同。今年1月的一天早上，在与同事发生争执后，冯明首先殴打了这位同事，然后双方扭打在一起。经过劝说，冯明没有采取任何激烈行动，积极配合公司撰写书面报告，并向同事和公司承认了自己的过错

但玻璃公司认为冯明严重违反了公司的规章制度，因此，他在没有征求工会意见或其他员工民主讨论程序的情况下，决定在同一天终止与冯明的合同，但老冯没有接受公司2008年2月发出的“终止劳动合同通知”，冯明向玻璃公司所在地的劳动仲裁会议申请劳动仲裁，要求玻璃公司继续履行劳动合同。经审查，仲裁委员会作出裁决，支持冯明的主张。然而，玻璃公司拒绝接受该裁决，并向法院提起诉讼，要求撤销仲裁裁决，并驳回冯明的所有请求

法院判决：

解雇需要工会同意

在接受该案后，法院认为，冯明的行为不构成严重过失，也不会使劳动合同难以维持。玻璃公司未经批评教育,解除了与冯明的劳动合同,剥夺了冯明的劳动权利,没有给冯明合理的纠正机会。这种行为显然是不恰当的。此外，根据《劳动法》合同和《工会法》的相关规定，用人单位应就立即终止劳动合同征求工会的意见。玻璃公司未征求工会意见或某些民主协商程序，单方面终止了与冯明的劳动合同，违反了法律规定。因此，玻璃公司解雇冯明属于不当解雇，玻璃公司终止冯明劳动合同的决定应依法撤销

案例分析内部规定不属于法律

根据《劳动法》第25条：“如果工人严重违反劳动纪律或雇主的规章制度，雇主可以终止劳动合同。”但是，由于规章制度是由雇主单方面制定的，“严重违反“是模糊的，因此，这部法律很容易被用人单位滥用

为此，专家们提出了自己的看法：首先，有关部门应全面审查用人单位规章制度的合法性和合理性。在制定程序时，应纳入集体协商或工会讨论的民主程序，并向工人进行宣传。因此，在内容或制定程序上存在缺陷的规章制度不能作为审理案件的依据

其次，“严重违反”的定义应充分调查工人的过错程度，并检查工人的行为是否导致难以维持劳动合同，为限制雇主过于简单快捷地终止劳动合同

，应结合工会法等法律，考虑用人单位是否与工会协商，立即解除劳动合同。并确定雇主终止劳动关系是否为不当终止