什么是就业欺诈

就业欺诈是指用人单位的实际操作包括岗位变动、工资降低、扭曲公司状况、强迫员工辞职等行为，构成劳动欺诈的

劳动合同法第26条第1款规定：“另一方以欺诈、胁迫或者利用他人的危险，违背其真实意思，使订立或者变更劳动合同无效或者部分无效”。在实践中，劳动者或用人单位为了订立劳动合同，故意夸大事实的情况时有发生。提供虚假信息最典型的方式是提供虚假身份证明或学历、工作经历证明。为了防止虚假信息造成的损害，一些雇主以签署承诺书的形式规避风险，让工人在进入工作岗位之前签署承诺书。规定，如果工人保证提供的信息真实可靠，如果他们提供虚假信息，将构成欺诈，雇主可以依法终止劳动合同。诚然，承诺书是防止虚假信息和欺诈的有效手段，但如果不注意欺诈认定的界限，承诺书可能成为用人单位非法解除劳动合同的导火索

I.《关于实施民法通则若干问题的意见》第68条欺诈的定义，最高人民法院将欺诈定义为“一方故意向另一方通报虚假信息，或故意隐瞒真实信息以诱使另一方虚假表达意图，可认定为欺诈”。从构成要件来看，第68条包含四层含义：（1）雇主或工人有欺诈意图；（2）欺诈行为，可分为行为欺诈，即故意告知对方虚假信息和不作为欺诈，即故意隐瞒真实情况；（3）对方意思表示错误的；（4）另一方虚假表达意图与欺诈之间存在因果关系

但是，应该注意的是，劳动合同中欺诈的认定有一定的界限。《劳动合同法》第8条规定了订立劳动合同时忠实披露的义务。披露义务因主体和范围不同而不同。雇主需要主动履行披露义务。披露范围包括工作内容、工作条件、工作场所、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等劳动者要求的信息；员工承担被动披露义务，范围仅限于用人单位。用人单位有权了解与劳动者和劳动合同直接相关的基本情况。这样，在确定欺诈行为的成立时，我们需要区分不同的主体：雇主的欺诈行为范围广泛。用人单位不履行告知义务或者告知内容不符合实际，导致劳动者错误理解并与其订立劳动合同的，构成欺诈；工人欺诈的范围很窄，只有在申请单位要求提供虚假信息或隐瞒真实情况时才能形成。混合欺诈

在实践中，工人和雇主都经常发生欺诈行为。我们应该如何处理这种情况？笔者认为，就《劳动合同法》而言，因欺诈行为订立的劳动合同，《劳动合同法》第38条第5款和第39条第5款分别赋予劳动者和用人单位单方解除劳动合同的权利。就权利的性质而言，第38条和第39条的规定是赋予权力的规定，也就是说，尽管法律规定了单方面解散的权利，但是否行使该权利由工人或雇主决定。因此，在双方欺诈的情况下，首先导致撤销权的一方行使撤销权不仅导致双方之间的劳动关系解除，但也导致对方当事人丧失行使撤销权的依据

三、因欺诈行为终止劳动合同的权利行使期限

因欺诈行为导致劳动合同无效的，依据的是合同法的规定，但与合同法不同，《劳动合同法》对合同的绝对无效和相对无效没有区别，无效合同通过解除而消灭。《合同法》第54条将欺诈导致的合同无效归为相对无效，并规定对方有权在一年内取消合同。一年内未行使撤销权的，本合同视为有效。相比之下，《劳动合同法》没有做出类似的规定，这可能导致工人或雇主对欺诈行为保持沉默。一旦双方发生争议，他们将以欺诈为由行使单方面终止的权利，这也会导致该劳动关系的长期不稳定。当然，这种情况的改善需要立法机关在未来的立法中逐步完善