一、未签订劳动合同双倍工资的计算基数如何确定

根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。

对此有三种观点：第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内;第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的裸体工资;第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。

倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在，至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算?工伤医疗期怎样计算?患病或非因工负伤医疗期怎样计算?因责任事故扣发工资怎样计算?难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算?劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理?因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。

二、双倍工资计算期间及法律时效

未签定劳动合同支付二倍的工资的情形有两种，一是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;

二是用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。法律对用人单位不订立书面劳动合同的容忍期限是一个月，最长的忍容忍期限是一年。超过一个月不订立书面劳动合同的，从第二个月开始后的连续11个月要支付双倍工资;超过一年不订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，并且强制性签定无固定期限劳动合同。前一种情形是一种连续性的整体事件，是法律对于用人单位在一年内不履行义务的惩罚，无论是第2个月还是第12个月，其惩罚的措施和程度是一样的，因此，应当看作是违法期间的整体事件，不能分割为按月的单项事件。也就是说，

只有当整体事件结束后才是法律时效起始时间。只要劳动者在受到一年的侵害结束后，在其后一年的任何时候都可以随时提起劳动仲裁。后一种情形则不然，对用人单位超过一年后仍然不与劳动者签定劳动合同的，不但视为已经签定了无固定期限劳动合同且责令用人单位立即签定书面的无固定期限劳动合同，而且，对于拒不改正的仍然要处以双倍工资的惩罚，否则，就不会做出劳动合同法第14条规定。有人认为，视为已经签定了无固定期限劳动合同就不应当再做双倍工资的处罚，其理解是错误的，因为，法律虽然做了“

立即签定无固定期限劳动合同”的规定，但是，就有个别特殊的用人单位的执迷不悟，该怎么办?法律措施就是让其付出更高的成本和代价。综上所述：

①用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，最高支付的期间为11个月。劳动者可以自该权利受到一年的侵害后，在其后不超过一年的时间内提起维权申请。

②用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的主张。劳动者应当自应当签定无固定期限劳动合同起第一个月起，在不超过一年的时间内提起维权申请。尽管劳动关系延续期间，延期申请只会将主张的权利后延，但是，一旦劳动关系解除或终止，超过时效部分将得不到保护。

③劳动合同终止后经过协商需要继续保持劳动关系的，应当自第一个月开始签定劳动合同。不签定劳动合同的，自第一个月开始就应当支付双倍工资。