这一法律体系包含在相关部门规章和一些地方性法规中，如1996年《劳动部关于企业员工流动若干问题的意见》，1997年《国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的意见》，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》、《珠海市企业技术秘密保护条例》等。但是，在法律层面，没有专门与《竞业禁止协议》相关的立法。因此，在没有统一的科学标准的情况下，如何确定竞业禁止协议的效力是一个问题

在确定竞业禁止协议的效力时，最重要的是在员工、雇主和社会利益之间找到平衡。竞业禁止的根本目的是尽量减少雇员在受雇期间掌握企业商业秘密对企业可能造成的损害。它是企业保护商业秘密最有效的手段。但是，在一定程度上，禁止竞争构成了对员工劳动权和择业权的限制，限制了员工利用从工作经验中获得的知识、经验和技能在熟悉的领域工作和谋生的自由。它具有明显的不平等性，签订的合同基本上都是由对方操纵的，不言而喻，它对员工的生命造成了不同程度的损害，因此本协议不能违反公共秩序或良好习惯。英国法官纳赖勋爵认为，在特殊和合理的情况下，允许限制交易和干涉个人行为自由。合理的限制是唯一的依据。所谓合理性，是指为了合同相关方的利益和相关的公共利益是合理的。[1]因此，受法律保护的竞业禁止协议必须合理，并满足以下要素：

第一，竞业禁止的目的只能是保护商业秘密

第二，签订竞业禁止协议的企业方应当是拥有商业秘密的权利人，也就是说，必须有商业秘密，这是实施竞业禁止的一个非常重要的先决条件。如果企业无法证明其商业秘密的存在，竞业禁止协议将因缺乏保护而不具有约束力。对方-员工应为因其职位而接触或可能接触企业商业秘密的人员，而不是笼统、无原则地将所有员工包括在内。任何人在受雇期间不可能接触商业秘密，不得成为竞业禁止的对象。但是，对于董事和经理而言，无需另行约定，因为根据《公司法》的规定，竞业禁止是他们的法定义务。第三，竞业禁止的期限是适当的。在国外，竞业禁止的最长期限为五年。目前，中国基本形成了竞业禁止最长期限不超过三年的共识。[2]在司法实践中，具体时限应根据行业情况、员工个人情况、商业秘密性质、商业秘密期限等灵活控制，一般情况下，离职后最好不超过2-3年。然而，对于高科技领域来说，由于其技术和产品的快速升级，竞业禁止期不应太长。从国外法学的角度来看，竞业禁止的期限有缩短的趋势。[3]根据我国的现状，高新技术产品的竞业禁止期不应超过一年。具体来说，可以根据不同行业和技术更换周期的长短来规定限制期限，以防止企业规避法律，阻碍新技术的开发、传播和利用，限制工人参与合法的市场竞争