企业应对劳动合同法策略-法师兄

企业应对劳动合同法策略

来源：互联网时间： 2023-06-13 16:16:31 209 人看过

1、调整内部工资结构比例，降低支付劳动者经济补偿的基数，降低企业成本;但必须符合国家和当地最低工资的规定。

2、编制企业员工手册，明确劳动者与用人单位的基本权利义务，员工手册也是劳动合同的合法组成部分，也是企业规章制度的总纲，是企业解除劳动合同的基本依据;《员工手册》的内容和编制程序必须符合法定程序，否则依据该手册作出的解除劳动关系等内部行政处分无效。

3、制定合法有效的内部规章制度，是用人单位作出内部处分的具体依据，是《员工手册》的具体细化，是用人单位在劳动关系中，掌握主动权的基础。但内部规章制度的内容必须符合法律规定，编写程序必须符合法定程序，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

4、在日常企业行政管理过程中，注意收集有关证据，避免以后发生纠纷难以举证，在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的由用人单位负举证责任。

5、合法运用《培训协议》、《竞业限制》、《保密协议》等手段维护用人单位的合法权益，减少企业损失。

6、采用非全日制用工、任务工、接受劳务派遣等多种用工方式减少全日制用工的法律风险。

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选择合适的劳务派遣单位首先，要选择具有劳务派遣合法资质的公司。根据《劳动合同法》第五十七条的规定以劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元。这是对劳务派遣单位的底限要求。因此，企业应对派遣单位按照《劳动合同法》的规定进行严格审查，对不符合该法规定的派遣单位，要求其按照该法规定进行整改或更换。实践中，有的机构仅能从事职业介绍、人事代理业务，没有开展劳务派遣的法定资格，企业如果使用这类机构派遣的人员，则企业和被派遣劳动者之间将会被认为建立了劳动关系，不能达到降低用工风险的目的。企业可以通过审查营业执照等资质证书来确认劳务派遣单位是否有合法资质。其次，要选择风险承受能力较强、勇于承担风险的公司。不同的劳务派遣单位有不同的用工风险承受能力，企业应该选择客观上经济实力雄厚、能承受较大风险，主观上负有责任感、勇于承担风险的正派经营的劳务派遣单位。选择合适的岗位和员工作为劳务派遣的对象《劳动合同法》限定了

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上班一个月未签劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。不签定劳动合同是违法行为，用人单位不签劳动合同的，劳动者可以要求单位支付双倍工资，最高为十一个月。劳动者不签订的，用人单位可以与劳动者解除劳动关系。未签劳动合同如何赔偿？未签劳动合同而主张双倍工资的最长期限是11个月。一般来讲，双倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补签劳动合同的前1日。用工之日起满1年仍未签订劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至满1年的前1日都应支付双倍工资。未签劳动合同满1年的，满1年的当日视为已签订无固定期限劳动合同。如果劳动者工作1年后仍无法与用人单位签订劳动合同，应该考虑是否及时主张权利，并与用人单位解除劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应

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