I。问题提出

案例一：甲方与乙方签订的劳动合同表明甲方的工作地点在上海。随后，B公司发出迁往北京的通知，要求上海员工调到北京。甲方在收到通知后明确表示不能在北京工作，公司迁往北京的决定改变了合同约定。在双方未能就此事达成一致后，B公司终止了与甲方的劳动合同，但未向甲方全额支付经济补偿金。劳动仲裁后，一审和二审法院认为，B公司的搬迁应视为情况的改变。根据法律规定，B公司可以终止与甲方的劳动合同，但需要支付其经济补偿金

案例二：C公司与d公司签订的劳动合同规定，丙方的工作地点在上海市区。由于亚运会出口任务的需要，咸定公司决定安排C在青浦工作，并为他提供必要的工作条件。C不同意，丁公司最终决定终止他的违纪行为，理由是C不服从工作安排。C向法院提出上诉。劳动仲裁后，一、二审法院认为，D公司工作场所变更为C公司是在特定情况下的临时调整，属于公司正常经营管理行为。因此，作为一名雇员，C首先应该服从雇主的合理工作安排，因为C最终未能服从，因此，D公司对C做出终止劳动合同的决定并非不当。对比上述两个案例的判决结果，笔者发现，在案例1中，法律不要求工人服从雇主的工作安排，但首先让双方协商工作场所的变更。协商不成后，用人单位方可解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿金。在案例2中，法律要求工人服从雇主的工作安排。不服从的，用人单位可以以劳动者违纪为由解除劳动合同。同样，雇主改变了工人的工作地点。为什么适用于这两个案件的法律依据不同。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，工作场所是劳动合同的必要条款之一。工人和雇主签订劳动合同时，双方应就具体工作场所达成一致。工作场所是工人从事工作和生产的场所。所谓工作场所变更，是指劳动者提供劳动的场所发生变化。具体而言，工人实际工作的地点与签订劳动合同时商定的地点不一致。根据用人单位变更劳动者工作场所是否影响劳动者权利义务的实质性变化，笔者认为，工作场所的变更可分为两类：工作场所的重大变更和工作场所的临时变更。所谓工作场所的重大变更，是指工作场所的变更使劳动合同当事人的法律关系发生重大变化，从原始合同[1]中找不到约定的依据。例如，在案例1中，a公司和B公司在劳动合同中约定的工作地点是上海。现在B公司要求a公司在北京工作，以便企业搬迁。由于甲方的工作地点与劳动合同约定的地点不一致，由行政区域转移到行政区域以外，企业的搬迁往往是稳定和长期的，如果甲方在北京工作，工人的权利和义务将发生重大变化。因此，上述情况构成工作场所的重大变更

所谓工作场所临时变更，是指根据生产管理的需要，对用人单位工作场所进行的临时变更，此项转移仅在一定期限内有效。例如，在案例2中，C公司和D公司在劳动合同中约定的工作地点是上海市中心。由于亚运会出口任务的需要，D公司决定暂时安排C公司在青浦工作。由于D公司为丙方提供了必要的工作条件，且工作场所的变更是临时性的，丙方在青浦的工作不会对其权利和义务造成实质性变化。因此，上述情况构成了工作场所的暂时变更

III.劳动合同履行过程中工作场所变更下的就业支配权与自由择业权之间的博弈

，雇主工作场所的变更通常被视为其就业自主权的体现。所谓就业权，是指企业依法聘用和解聘员工的权利[2]。主要包括：（1）企业可根据自身生产需要和行业特点，通过考试、公开招聘等方式招聘新员工；2）企业根据实际需要，可以从其他单位和地区聘请技术人员和管理人员（；3）企业可以辞退违反法律和企业规章的员工。（四）企业可以对员工给予适当的奖励和必要的处罚。法律赋予用人单位自主就业的权利，目的是使用人单位能够根据自身生产经营特点，按照自己的意愿，选择合适的员工为其服务，最终实现整个企业经济效益的最大化。然而，由于劳动者对雇主具有个人依恋的属性，雇主在劳动关系存在过程中往往处于主导地位。具体而言，雇主在制定规章制度、安排工人的工作、工作场所、评估工人的工作表现、惩罚工人等方面的权力更大