一、企业建立工龄工资制度的好处

随着改革开放的不断推进，企业自主权的不断深化，企业用工和分配制度的不断完善，工龄工资这一被企事业单位逐渐淡化的工资结构又重新获得不少中小企业的青睐，重新焕发出勃勃生机。

其原因主要是：

第一、工龄从某个角度来说是衡量员工工作经验的一个重要指标；

第二、工龄又是证明员工忠诚度的重要依据；

第三、企业实行工龄工资还可以规范和完善企业内部管理制度(病假制度、探亲制度、年休制度等)和避免一些不必要的劳动纠纷；

第四、有利于降低员工流失率，员工是企业的宝贵财富，企业把员工的流动率控制在适度范围内既可保持企业活力，又不会因人员流失过大对企业影响经济效益，所以，企业制定适合自身开实际的工龄工资制度，不仅是对员工在企业曾经所作贡献的肯定，更是鼓励员工继续为企业服务，发挥积极性和创造力的重要手段。

二、企业推行工龄工资制度的缺点

一是没有划分社会工龄和企业工龄。现在，企业的投资主体多元化，人才流动的频率也高了起来，而工龄工资的分配应以企业工龄为主，对社会工龄参照企业工龄的标准分配不尽合理。

二是没有根据员工的劳动贡献予以分配。员工到新的企业工作，其贡献由零开始，随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，所做的贡献将不断扩大，并在一定的时候达到巅峰。员工在一个企业工作较长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，加之个人工资的总额不断提高，员工对企业的边际贡献相对而言逐渐减少(即“抛物线型”贡献规律)。

三是在标准不高的情况下，拉不开工龄工资的差距。不少企业工龄工资的标准较低，有的参照国家机关，标准仅为1元/年，按此标准计算，一个在企业工作了二三十年的老员工与刚进企业的新员工其工龄工资总额仅相差二三十元，工龄工资好似一项摆设，其价值未能充分发挥。

三、针对弊端可采取“抛物线型”工龄工资政策

1、将员工总工龄分为两个部分：一是社会工龄，即员工非本企业的工作年数；二是企业工龄，即员工为本企业工作的年数。员工的总工龄=社会工龄企业工龄。

2、对社会工龄，制订“线型”的分配政策；对企业工龄，根据员工职业生涯中“抛物线型”的贡献规律，按不同年限分阶段执行不同的分配标准。

四、对“抛物线型”工龄工资的评价

1、有利于体现“论功行赏”的原则。实行“抛物线型”的工龄工资政策后，新员工自起拿年限起享受工龄工资，企业工龄较长的员工则可以拿到较多的工龄工资。如果企业录用跳槽的员工已有较长的社会工龄，但其对企业的贡献却是从零开始的，因此，工龄工资总额相对偏低是合理的。“抛物线型”工龄工资以较低的标准考虑了社会工龄，同时侧重于企业工龄的分配，使企业工龄越长，对企业贡献越大的员工，拿到越高的工龄工资，从而明显拉开了新老员工的工龄工资差距，充分体现了企业“论功行赏”的原则。

2、有利于打破“论资排辈”的现象。企业可以在贯彻执行新工龄工资政策的同时灌输一种理念，即员工的资历，企业已充分考虑，并在工龄工资的分配上予以充分体现，在其他方面，新老员工一个样，老员工没有特权，力戒个别员工自恃工龄长“倚老卖老”。

3、有利于提高员工的积极性。“抛物线型”工龄工资将工龄工资分为成长期、成熟期和衰退期，并根据边际贡献率的不同，制定了不同的分配标准，充分结合了员工对企业“抛物线型”的贡献规律，体现了“青年员工渐长，中年员工快长，老年员工慢长”的原则。在工资总额变动较少的情况下，工龄工资逐年增长，对提高员工的积极性有着一定的促进作用。

4、有利于减少员工的流动率。员工在新单位工作3年期间属于职业不稳定期，很容易跳槽，制定3年的工龄工资起拿年限，如果员工在3年内跳槽，企业会相应减少部分工龄工资的支出。员工如在企业工作满3年后跳槽，就不能享受到工龄工资的快速增长，成为员工跳槽的机会，成本之一。

另外，如果员工的企业工龄较长，而其他单位执行与本企业相同的工龄工资政策，员工跳槽后，其跳槽前单位的企业工龄将转为标准较低的社会工龄，工龄工资总额将相应降低，亦成为员工跳槽的成本之一。实行“抛物线型”工龄工资对提高员工的跳槽成本，减少员工的流动率有一定帮助。