在笔者承接的大量劳动争议案件中，因用人单位变更劳动者的工作岗位导致的劳动争议占了约25%的比例，看来这个问题非常具有代表性，在这里，笔者就用人单位变更员工的工作岗位的问题进行具体分析，希望对相关的企业和劳动者都有所启发和帮助。

通过对本律师代理的变更岗位纠纷类案件进行详细分析，我认为目前变更岗位导致纠纷的情况主要有四种：

第一种情况，也是最常见的，在用人单位与劳动者前述的劳动合同中明确约定了用人单位根据生产经营的需要可以变更劳动者的工作岗位。

第二种情况，是劳动者不能胜任工作的情况下，有用人单位对其进行岗位调整。

第三种情况，是劳动者与用人单位签署了带有脱密期条款的保密协议，在劳动者提出辞呈后，用人单位对其工作岗位进行的调整。

第四种情况，是用人单位生产经营状况发生重大变化，需要调整劳动者工作岗位的。

下面针对上述四种情况下的变更进行具体的分析：

对第一种情况的岗位变更，在实践中，许多劳动合同中甚至是地方劳动部门制作的示范《劳动合同文本》都约定：单位可以根据生产经营的需要随时调整员工的工作岗位，员工必须服从。而很多企业也正是根据这条约定，而随意调整员工的工作岗位，导致产生了大量的劳动争议。笔者认为，根据该约定，用人单位固然有根据生产经营的需要及职工的具体表现对员工进行工作岗位和薪酬标准进行变更的权利，但这种权利不是无限制的，权利的行使应该在合法的前提下进行，否则，就不应该受到法律支持。

由于有随时可以调整工作岗位的约定，因此，对于因此导致的纠纷，在仲裁阶段和诉讼阶段，企业的获胜率是极高的，虽然裁判部门有时候也清楚很多情况是企业对有人自主权的滥用，但判单位败诉也没有法律依据，也不得不裁判单位胜诉。对此，用人单位打着合法的外衣，行不法之行为的做法，在司法实践中反响很大，对相关立法的呼声也很高。2004年上海市高院对此出台了新规定，加大了对员工的保护力度，该规定规定：法院对于劳动合同中有关单位可随时调整劳动者工作岗位的约定原则上可予认可，但为防止单位用人权的滥用（如报复员工、逼迫员工辞职等），单位调整员工岗位必须具有充分合理性，即单位应对其调整员工岗位行为的“充分合理性”向法庭充分举证，否则法庭将不予支持。这一规定显然比以前的做法公平合理了许多，根据该规定，员工可以对变更岗位向单位提出异议，要求单位说明变更的理由，如果单位说明的理由不具充分合理性，则可以向单位所在区的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。但这个规定仅仅属于地方高级法院的规定，仅仅在上海适用，在全国目前尚没有相关解释，该种情况的争议仍然会存在，员工利益的维护状况仍然不容乐观。

关于第二种情况和第四种情况的岗位变更，都是存在法律法规和政策依据的。根据原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生劳动争议等有关问题的复函》（劳办发〔1996〕100号）的规定，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。可见，在前述第二种情况和第四种情况下，用人单位对劳动者工作岗位进行变更，都是符合规定精神的。

关于前述第三种情况下的岗位变更，笔者认为，关于对脱密期员工进行工作岗位的调整是有法律依据的。1996年劳动部发出了《关于企业职工流动若干问题的通知》，该通知第二条规定：“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容”。前述规定的期限一般称为脱密期，脱密期内用人单位有权而且需要调整劳动者的工作岗位，一般的做法是将员工调离机密部门，安排到一般不涉及商业秘密的工作岗位工作，在仲裁处理和司法审判实践中，一般都认为在脱密期内如果单位与员工没有协议对调整后的岗位进行约定，则用人单位有权自主安排工作岗位。也就是说，在对调整后的岗位没有约定的情况下，劳动者对用人单位提出的调整岗位的异议一般情况下是不会受到支持的。