王生系公司员工,曾从事单位后勤工作(即二线工作),2004年4月王生与公司签订《食堂承包协议》,协议期满后,公司不让王生在食堂上班,单方解除劳动关系。王某向劳动争议仲裁委提起申诉,要求公司支付其解除劳动关系的经济补偿金6000元,并支付因没有上班造成的济损失。
公司辩称,王生与公司签订的《食堂承包协议》已于2004年12月31日到期终止,双方在办理完毕食堂移交手续后,王生自行离开公司,并没有说明原因,其擅自离开公司的行为属自动离职,公司从来没有作出解除劳动关系的决定,故不应支付申诉人自支离职的经济补偿。
仲裁委经审理查明,王生曾在公司从事二线工作,后与公司签订了《食堂承包协议》,承包期限为2004年4月至12月31日,协议中约定,公司支付王生每月500元人工费。承包协议到期后,双方对王生的工作岗位调整进行协商,王生认为自己不适应车间一线工作岗位,双方协商未果,王生自行离开公司。
本案《食堂承包协议》实为用人单位对员工的岗位约定,在协议期满后,双方还处在协商调整工作岗位的过程,王生就自行离开了公司。从本案看,只要用人单位调整工作岗位的行为不属于恶意的,那么用人单位的行为应予以支持。
经调解无效,仲裁庭驳回了王生的申诉请求。那么,用人单位是否有权调整员工的工作岗位?《劳动法》第二十六条第(三)项规定:劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就劳动合同达成协议,用人单位可以解除劳动合同,但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人。据此,用人单位调整员工工作岗位的权利应根据实际情况而定,即应以签订的劳动合同为依据。如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确了具体的工作岗位,那么由于客观情况的需要调整工作岗位,则须双方协商确定,其调整工作岗位的行为是双向的,不以用人单位的主观意识而随意调整。同样,如果用人单位与劳动者在劳动合同中没有明确具体的工作岗位,用人单位有权根据经营状况合理调整劳动者的工作岗位。由此可见,工作岗位的约定在劳动合同中是不容忽视的。
用人单位能否调动劳动者的工作岗位
《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。在劳动合同没有特别规定的情况下,调整岗位作为合同变更的重要内容,须满足两个基本前提:
1、双方协商一致,
2、采取书面形式。二者缺一不可,用人单位若没有经过协商一致而单方调岗,员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。否则,劳动者有权解除劳动合同并要求经济补偿金。
例外情形:公司经营战略调整,与劳动者订立劳动合同时的客观情况发生了变化,其劳动合同无法再履行下去,存在着变更劳动合同的法定理由。因此,公司调动劳动者工作岗位不属违法。
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