随着我国消费者对消费者保险及其他一切正式员工所享有的福利待遇。以正式员工的身份对其管理，有利于从业人员最大限度地坚定终身为之的责任，摒弃朝不保夕的弊端，从而提高各方面的管控效能，消除短期行为。广大客户在接受服务时．会增强信赖感和忠诚度，从而全面提高寿险企业的形象和信誉。对代理人的考核期不可以太短或太长．太短难以达到真正的考核目的，太长会使代理人丧失信心。笔者认为设为3—4年较合理，因为一方面3—4年内可以充分考核个人代理人的业务素质，对业务规模的考核虽随时可以进行，但对业务质量的考核在太短时间内却难以达到目标，如业务退保率、续保率、客户投诉及反馈意见等往往需要一个时间过程才能获知；另方面，考核期设为3—4年可以使个人代理人对未来充满信心，从而激励其积极开展业务，承揽高质量、合格的业务，增强其对客户负责的态度。

2．代理——雇佣制下的工资体系设置

个人代理人成为寿险公司正式员工后，其工资体系可基本上由三部分构成：一是固定工资，即根据营销员的具体级别支付的月固定工资；二是浮动工资，根据营销员每月的营销成绩按月支付；三是奖金，根据公司的经营效益定期发放。这样的工资体系既可满足营销员的稳定性需要，又可同时实现对员工的激励与公平对待。

3．加大教育培训力度，提升教育培训的档次

在代理——雇佣制下，应改变原先个人代理制下粗浅的培训制度。当前保险业的迅猛发展给寿险营销员提出了更高的要求，寿险营销员正面临着由低水平推销型向高水平专业顾问型和功能型转变，要适应这一需要．就必须加大对营销员的教育培训，提升教育培训的水平。在这方面，我们可以借鉴日本寿险业的经验，通过教育培训使营销员通过不同水平等级的考试，可分别设为：新营销员必须通过的资格考试，通过学习和考试，掌握基本的专业原理知识和销售技能；对于上岗后的新营销员，为进一步提升其业务素质，可借鉴日本专业课程考试方法．促使其进一步掌握相关行业知识和销售知识；当优秀的个人代理人成为公司雇员后，还应设置不同层次的资格考试，以使这部分优秀员工逐步达到专业顾问水平及保险专家水平，具备为客户提供保险设计及风险管理。金融理财、税务等方面咨询服务的能力。

4．代理——雇佣制下保险监督管理部门可制定切实可行的监管方案以加强监管

当前我国寿险个人代理人展业活动混乱，原因之一是监管不力，即如前所述，由于信息极不对称给保监部门的监管带来较大困难。在代理——雇佣制下，一方面由于该制度本身的激励，代理人的行为会趋于理性和规范化，另方面，个人代理人在成为正式雇员后，寿险公司就可以有计划地对其加以监督和管理了，因而，保监部门可以通过颁布健全的营销员监管法规，并监督检查寿险公司执行情况来达到对寿险营销员的监管。

《金融与保险》2005年第5期