《劳动合同法》第82条规定设立不订立书面劳动合同双倍罚则，但并未明确双倍工资差额的计算基数，因此在实务中有不同的理解。近年来，关于双倍工资的案件层出不穷，在处理这类案件时，双倍工资差额的计算基数成了争议的焦点之一。到底劳动者的加班工资、奖金、风险性、福利性补贴、津贴等能否计入双倍工资的计算基数，对此，劳资双方往往各执一词。

2014年5月7日北京高院发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》中之三、劳动合同的订立第28条(5)二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《调解仲裁法》二十七条第四款的规定；增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，适用《调解仲裁法》二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。此条清晰地说明了《劳动合同法》第82条规定的双倍工资是由两部分组成：一部分是劳动报酬；另一部分不属于劳动报酬，属于惩罚性赔偿。弄清楚这一点更便于我们理解北上广等地区对于双倍罚则工资的计发基数的规定。

《广东省在粤两院关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要(2012)》对于双倍工资的支付问题有如下说明：

14.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：

(1)支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；

(2)未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。

在(一)、进一步解释和说明中的第三条对双倍工资差额的计算基数作了进一步明确：

①计算基数为劳动者当月应得工资而不是对应月份的应得工资；

②排除项目：

a、支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；

b、未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。

上述规定体现了双倍工资差额中只包括劳动报酬属性的工资收入，即当月劳动工时所对应的工资收入。

《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见(试行)(2009)》关于双倍工资支付义务有关问题的规定如下：

按照广东省的纪要相关规定来进行判罚和处理。

北京市高级人民法院民一庭《当前审理劳动争议案件适用法律的若干疑难问题及初步意见(2011)》中，说明两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。

《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答(上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号)》：

3、关于双倍工资的计算基数的确定经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。

如工资系打包支付，或双方形式上约定的正常工作时间工资标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入X70%的标准进行适当调整。

按上述原则确定的加班工资基数均不得低于本市月最低工资标准。

浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)的通知(浙仲〔2009〕2号)》：

38.加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位(职位)相对应的标准工资为基数。

前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：

(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；

(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；

(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。

上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。