非全日制用工存在的问题

（一）非全日制用工合同的形式

《劳动合同法》第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”立法者的目的显然是为了保障非全日制用工的灵活性。非全日制用工作为一种相对灵活和简便的用工形式，其合同期限的不确定性和短暂性使得在更多情形下劳动者和用人单位愿意采取口头协议的形式订立合同。

这是国家为了促进就业采取的一项临时宽松的政策，对于小型企业、临时性用工企业能够适应自如，然而对于大中型企业在实际操作中采取口头协议还是存在诸多弊端的。首先采用口头协议在双方权利义务的分配上容易造成不公，甚至产生歧义，隐患较大；其次产生争议时由于没有书面协议作为凭证，使得争议难以解决，并且将会消耗更多的人力财力；再次作为大中型企业，不同层次都可能有用工的需求，在实践中到底由谁代表企业与劳动者协商，完成口头协议的程序，口径又如何把握，很多问题较难解决，极容易出现管理混乱，内部攀比，企业受损的局面。

（二）非全日制用工劳动关系的终止和经济补偿

《劳动合同法》第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”也就是说,如果用人单位要解除非全日制用工劳动关系,既不需要给出任何理由,也不需要提前通知,更是不用支付任何经济补偿。可以说对用人单位而言，在解除劳动关系时没有任何法定的限制条件，这就使得用人单位有恃无恐，不仅可随时解除合同，而且也不必为此支付任何费用。就目前的实际来看，就有一些用人单位将原本签订的全日制用工合同改签为非全日制用工合同，其目的显然是为了更好地规避责任。立法者的原意可能是为了促进非全日制用工形式的发展、促进就业,然而却造成了一系列隐患:对于劳动者而言,即使是非全日制用工同样也意味着生活来源,甚至是自我价值和社会价值的实现,虽然法律允许从事非全日制用工的劳动者与多个用人单位建立劳动关系,但现实中往往每一个劳动关系都对劳动者意义重大。

（三）非全日制用工的计酬标准和加班工资

《劳动合同法》第七十二条第一款规定：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。”但是,如果非全日制用工的劳动报酬不低于法定最低标准,但按照比例计算远低于全日制用工的工资标准,这样使得单位劳动时间的报酬不同,显然是不合理的。在实践中,用人单位往往把“最低标准”就做为“普遍标准”,即使是财大气粗的洋企业,也鲜有高于当地最低工资标准的,在这里法律规定成了“保护伞”。[6]《劳动法》第46条明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬”,非全日制用工和全日制用工在劳动报酬上的不平等,不符合立法者本意,对于非全日制用工形式,仅有法定最低工资标准这一条“底线”是不够的。

（四）非全日制用工合同的社会保险社会保险是劳动者合法权益的切实保障。在对非全日制用工的社会保险的法律规定中，目前也仅是按照原劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第十条到十二条的规定执行,劳动者“应当参加基本养老保险”，“可以以个人身份参加基本医疗保险”，用人单位“应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费”。而《劳动合同法》对于非全日制用工合同的社会保险并未作出任何规定。由于非全日制用工形式的灵活性，保险问题被许多劳动者所忽视，用人单位也往往缄口不语，这对于劳动者合法权益的保护显然是不利的。