企业拆迁款不属于利润。具体而言，企业的拆迁款属于具有特殊性质的款项，其性质并不能与利润挂钩，拆迁补偿费是指拆建单位依照规定标准向被拆迁房屋的所有权人或使用人支付的各种补偿金，主要包括房屋补偿费、周转补偿费和奖励性补偿费三方面。由此可见，企业拆迁得到的款项不可以认定为利润，否则就是违规的。

国有企业管理者的薪金在利润中列支

本文所称的管理者，是指国有企业中层以上管理者，特别是经营者，他们对企业的管理和盈亏兴衰起决定性作用。他们的薪金在利润（指企业收入与费用相抵后的净收入，下同）中列支，有利于企业追求利润最大化和解决国有企业诸多难题。

一、管理者的薪金在成本或费用中列支，是国有企业亏损的重要原因之一

（一）从私有制企业所有者的收入谈起

私有制企业所有者没有工资或薪金，他们的收入就是企业利润，因此，他们从自身利益出发追求企业利润最大化。而利润同浪费、成本和费用呈负相关，同节约、效率和效益呈正相关，为了追求利润最大化，私有制企业所有者必须全身心地投入企业管理，千方百计进行节约，降低成本和费用，提高效率和效益。所以，追求利润最大化是搞好企业的前提、关键和根本。

（二）我国国有企业亏损的一条重要原因

我国国有企业管理者的工资过去在成本中列支，现在在费用中列支，企业有无利润和利润多少，与他们的自身利益关系不够直接和不够大；在企业净产值、上缴税金和职工群众的工资等一定的情况下，甚至只有减少企业利润才能增加他们的工资。这样，国有企业就缺乏对企业管理者的利益激励机制，这就造成目前我国众多国有企业浪费大、成本和费用高、效率低和效益差，陷入亏损困境的重要原因之一。

（三）“工效挂钩”和经营者年薪制的激励作用都不够大

从1985年开始推广的“工效挂钩”，目的是促使企业在提高经济效益的同时增加职工工资，防止企业不顾上缴税金和利润的增长随意增加工资，多年来发挥了比较好的激励作用和约束作用。但仍存在以下两个问题：一是没有突出企业管理者对企业管理和盈亏兴衰所起的决定性作用；二是经济效益指标只是工资总额上下浮动的参照物，工资总额仍然在成本和费用列支，不是在利润列支即从利润中砍下一块，因而对促进企业利润增长的作用还不够大。

在八十年代后期推广的以国有企业所有权和经营权相分离为特征的国有企业承包经营责任制，虽然起过一定的积极作用，但也存在一些不容忽视的问题。比如，它只对一个或少数承包者有激励作用，对企业其他人员无激励作用；一些承包者为了完成和超额完成承包指标多获得提成和奖金，搞短期行为，损害企业和国家的利益，挫伤了职工群众的积极性。

目前正在试行的国有企业经营者年薪制，旨在解决“工效挂钩”没有突出经营者作用的问题，无疑对经营者有较大的激励作用。但实行这种办法如何激励企业其他管理者还是一个问题；另外，虽然年薪中的效益收入和企业效益挂钩，但由于整个年薪仍然在费用中列支，其激励作用远没有象私有制企业所有者的收入即企业利润那样大。

我们应该努力寻找一种新的分配模式，这种分配模式有如下效应：第一，能够激励企业全体管理者，而不是经营者一个人或几个人，因为靠经营者一个人或几个人搞不好国有企业。第二，其激励作用应该大到促使国有企业管理者象私有制企业所有者那样从自身利益出发自觉地追求企业利润最大化。第三，管理者的风险机制应该和激励机制一样大。

管理者的薪金在利润中列支就是这样一种分配模式。

二、管理者的薪金在利润中列支的基本做法

（一）首先，从企业利润总额中砍下一定的比例，作为管理者的薪金总额；然后，再从管理者的薪金总额中砍下一定的比例，作为企业法人代表经营者的年薪。管理者的薪金总额随利润的增加而增加，随利润的减少而减少。

比例的大小要根据以下四个因素确定：第一，管理者要管理好企业需要付出的劳动的质量和数量。第二，管理者所承担的责任和风险。第三，企业职工的心理承受能力。第四，企业的承受能力即可持续发展。在这四个因素中，前两个因素是主要的。

（二）由谁来确定管理者的薪金总额占利润的比例？从根本上说和从长远来看，应该由企业工会代表职工群众同企业管理者按照《劳动法》的规定，通过平等的集体协商谈判决定。因为企业职工群众最了解管理者对企业的劳动贡献和企业真实的利润水平，同时也符合企业“自主决定”工资的原则。但是，目前我国多数国有企业还不具备平等集体协商谈判的条件，主要是企业工会没有成为真正独立的法人，所以应该实行“由企业职工代表大会讨论通过，经政府主管部门批准”决定的办法。

（三）在企业有利润的正常情况下，管理者从企业获得的开发收入都应该在利润中列支，以便促使管理者全身心地管理企业。

实行此办法以后，微利企业的管理者可能只拿等于甚至低于职工群众工资水平的薪金。在亏损企业（政策性亏损企业不适用此办法，因此除外）可设管理者基本生活保障薪金，仍然在费用中列支，以保障管理者的基本生活。

管理者的薪金水平可能等于甚至低于职工群众的工资水平，这对传统工资理论是一个突破。只有这样，才能体现管理者对企业微利或者亏损所承担的责任，才能建立和加大管理者管理企业的风险机制。

（四）为了鼓励亏损企业努力减亏，可将减亏额视作利润，规定管理者的薪金总额占减亏额的一定比例，并且仍然在费用中列支。但这里要注意两点：一是在减亏幅度不大的情况下，管理者的薪金水平不能超过职工群众的工资水平，或者只拿基本生活保障薪金；二是在减亏幅度很大的情况下，作为一种奖励，管理者的薪金水平可以超过职工群众的工资水平。

（五）防止搞掠夺式经营即短期行为产生的利润和弄虚作假造成的“利润”。这个问题能否解决得好，关系到此办法的成败。应该相信，经过理论探讨和实践经验总结，这个问题是能够解决的。这里提出以下四条制约措施：第一，管理者的薪金总额和国有资产保值增值挂钩。只有国有资产保值增值了，管理者的薪金总额才能保持原水平或者增加，否则应该下降。第二，如上所述，在有条件的企业，由企业工会代表企业职工群众同管理者平等集体协商谈判，决定管理者的薪金总额占利润的比例。第三，管理者的薪金水平和职工群众的工资水平挂钩。规定随着管理者薪金水平的提高，职工群众的工资水平也应该有所提高。各自提高的幅度即挂钩比例应该在实践中逐渐探索确定。这样既可以防止管理者搞虚假利润，又可以防止管理者单纯依靠通过压低职工群众的工资来增加利润和增加管理者的薪金总额。第四，对职工群众的工资，继续实行由政府监督调控的“两低于”办法。这样可以防止管理者的薪金和职工群众的工资都不合理地增长。

（六）改革现行的会计制度和税收制度的有关内容，改变有关的统计口径。改革税收制度要做到实行这种办法以后，企业不因此多交税和国家不因此少收税，主要是将管理者的薪金在真正和间接以企业利润总额为计征对象的税收之前列支。

三、管理者的薪金在利润中列支的优点

管理者的薪金在利润中列支，具有国有企业内部分配前所未有的巨大优越性。

第一，能产生巨大的激励机制。管理者的薪金按比例在利润中列支，随企业利润增减而增减，上不封顶，企业的生产经营管理越好，利润水平越高，管理者的薪金水平也越高，甚至可能达到前所未有的高度；反之，企业的生产经营管理越差，利润水平越低，管理者的薪金水平也越低，这对管理者既是一种巨大的激励机制，又是一种巨大的风险机制。在这两种机制的作用下，管理者就能够象私有制企业所有者那样从自身利益出发自觉地追求企业利润最大化，国有企业的一个老大难问题即管理者的动力不足问题，从此迎刃而解。

第二，能产生巨大的约束机制。长期以来，我国国有企业的约束机制主要来自外部即政府，企业内部缺乏自我约束机制，因此企业浪费大、成本和费用高、效率低和效益差的问题无法解决。实际上，企业的自下而上发展主要靠内部自我约束，并且这种约束主要应该产生于经济利益的约束。过去，我国片面强调了国有企业管理者和职工群众利益一致的一面，抹煞了他们之间存在差别和矛盾的一面，违背了矛盾是事物发展的动力的原理。在西方私有制企业中，雇主和雇员是一对矛盾，雇员浪费大、效率低或工资水平过高，雇主的利益就会减少；反之雇主的收益越多，雇员的利益就会受损，就会削弱激励。正是这对矛盾对劳资双方都有制约作用，企业在这对矛盾制约中存在和发展。

我国国有企业管理者的薪金在利润中列支以后，虽然管理者和职工群众不可能成为雇主和雇员的关系，但由于双方从企业获取收入的渠道不同，双方在经济利益上会产生制约关系。如果职工群众浪费大、成本高和效率低，就会减少企业的利润总额，进而减少管理者的薪金总额，即有一部分损失要由全体管理者负担，其中企业法人代表经营者负担的比例最多；反之，如果职工群众节约、成本低和效率高，就会增加企业利润总额，进而增加管理者的薪金总额，即有一部分收益要由全体管理者获得，其中企业法人代表经营者获得的比例最多。当然，在这种情况下，由于管理者的薪金水平和职工群众的工资水平挂钩，职工群众的工资水平也会提高。

反过来，如果管理者的薪金水平不合理地过高或者搞铺张浪费和腐败，职工群众的利益也会受损，也会削弱激励。另外，在企业法人代表经营者和其他管理者之间，也存在经济利益的制约关系。如果企业法人代表经营者或其他管理者有一方搞铺张浪费或搞腐败，另一方的薪金水平都会随着企业利润水平的降低而降低，因而另一方都会从自身利益出发加以反对和制止。

这样，企业内部的自我约束机制真正形成了，国有企业的又一个老大难问题解决了。

第三，能够解决国有资产缺乏真正意义的代表者的问题。无论在社会主义国家，还是在资本主义国家，国有资产都无法明晰到个人，因为如果能够明晰到个人，那就不是国有资产而是私有资产或者其他什么资产了。但是，国有企业的国有资产必须有真正意义的代表者，这一点必须“明晰”，不能模糊不清，否则由谁代表国家的利益？谁和国家的目标相一致？西方工业化国家由于法制健全，市场机制健全，国有企业很少，企业法人代表经营者能够代表国家的利益，和国家的目标相一致，是国有资产真正意义的代表者。我国由于法制不够健全，市场机制不够健全；还由于管理者的工资在成本和费用中列支，管理者的利益和命运同企业的利益和命运联系不够紧密，因而他们不能或者不能完全代表国家的利益，不能或者不能完全和国家的目标相一致，不能成为国有资产真正意义的代表者。实行管理者的薪金总额按比例在利润中列支以后，管理者的利益和命运同企业的利益和命运紧密地联系在一起了，管理者的目标和国家的目标完全一致，即都追求国有资产保值增值和企业利润最大化，他们就能够代表国家的利益，成为国有资产真正意义的代表者（从这个意义上说，他们是国有企业的“准所有者”），因而这个问题也解决了。

国有企业的上述三大难题都解决了，加上其他卓有成效的改革，国有企业就能够搞活搞好。因此，管理者的薪金在利润中列支，有可能成为具有中国特色的充满生机和活力的社会主义新分配模式。

《国有土地上房屋征收与补偿条例》第四条市、县级人民政府负责本行政区域的房屋征收与补偿工作。

市、县级人民政府确定的房屋征收部门（以下称房屋征收部门）组织实施本行政区域的房屋征收与补偿工作。

市、县级人民政府有关部门应当依照本条例的规定和本级人民政府规定的职责分工，互相配合，保障房屋征收与补偿工作的顺利进行。