根据相关法律条例，如果员工并非出于自己的意愿和原因而被原先的用人单位调往新的用人单位任职的话，那么他有权获得相应的薪酬补偿。

若原用人单位并未向该员工支付经济补偿，则该名员工可依循《中华人民共和国劳动合同法》中第三十八条所述的原则来单方面与新的用人单位解除劳动合同，或者新的用人单位主动告知并提请该员工解除、终止劳动合同。

同时，在计算经济补偿或者赔偿金的工作年限时，该员工可以将其在原先的用人单位中所积累的工作年限视同为新的用人单位的工作年限。

具体而言，经济补偿将会按照员工在本单位工作总年限为基础，若超过一年便视为一整年，否则便依照未满六个月的实际情况来给予半学年的薪酬补偿。

但如果这位员工的月工资水平高于用人单位所在地直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍的话，则补偿金额将按照职工月平均工资的三倍进行计算，并且赔偿年限将不会超过十二年。

而所谓的员工月工资便是指该名员工在劳动合同解除或者终止之处前十二个月的平均工资。

同时，若要判定某位员工是否属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的范畴，以下五种情形应被认为是合理且合法的：

（1）该员工依然保持在原来的工作地点和岗位上工作，但劳动合同的主体却由原先的用人单位变更为了新的用人单位；

（2）用人单位以组织委派或任命的方式对员工进行了工作调动；

（3）因为用人单位合并、分立等原因导致员工被迫岗位变动；

（4）用人单位及关联公司与员工轮流签订劳动合同；以及（5）其他合理的情况。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。