员工无法胜任岗位却不愿调岗,单位要举证
北京某外企人力资源主管李京京最近很是头疼。单位有一位“90后”的程序员,沉迷于网络游戏,好几个月都无法完成工作任务。春节以后,人力资源部认为这位程序员无法胜任工作,决定把他调整到非一线岗位。谁曾想,这位程序员死活不愿意调岗,认为这是单位变相降低人力资源成本的手段。李京京疑惑的是,根据法律规定,企业是否能够在劳动者不能胜任工作情况下自主决定对其调岗?在实际操作时,企业该如何对其举证?
调岗属于变更劳动合同的一种,合同当事人经过协商一致可以调岗。按照《劳动合同法》第35条的规定,签订或变更合同必须遵循协商一致的原则。
但是在符合一定的条件下,当事人也可以不经对方同意解除合同。《劳动法》第26条、《劳动合同法》第40条明确规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以解除劳动合同。
在用人单位行使自主管理权对员工调岗时,极易引发员工的不满和抵触。用人单位如何对调岗的“充分合理性”进行举证?
广东律师认为,可以从两个方面举证:一是企业因素,即企业客观情况发生变化的证据、生产经营管理需要的证据、调岗调薪的制度等;二是劳动者因素,即员工身体状况的证据、工作表现的证据、工作业绩的证据,与本岗位要求不符合的证据、有严重失职行为的证据、导致公司重大损失的证据等。“如果双方没有对调岗作任何约定,单位调岗后,如果员工反对,或者虽然有调岗的约定,但是公司没有充分理由的,企业员工是可以不予认可的。”
即使合同规定“可根据需要调岗”,也不能单方调岗
春节以后,去年新入职的大学生陆青返回单位工作,可是,单位却因为经营方向实行重大调整而要把陆青调到收入更低的岗位。陆青不愿接受单位的调岗安排。人力资源经理告诉陆青,陆青在入职时和单位签订的合同里面,就明确写了“可根据需要进行调岗”,既然双方有约定,陆青就必须无条件地服从单位的安排。
上海律师洪律师指出,合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”,应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力,双方均应履行。纵然如此,合同的约定也并不代表企业可随意单方调岗,在调整岗位时,企业依然应当遵守三个规则。
对于规则,洪律师列举道:“首先,遵循调整岗位必须具有充分的合理性,调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联,譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的,而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。其次,劳动者被调岗后能胜任新的工作,如果不具备适任能力,用人单位还应当负责培训教育,以使劳动者能适应新的工作岗位。最后,调整前应履行必要的告知和解释义务,做到有理有据。”
制定调岗制度、保留有效证据,企业、员工各有应对
事实上,企业和员工都希望事先防范调岗风险。企业该如何通过劳动合同的约定规避调岗的法律风险?如果不同意调岗,员工该如何保留证据?
对于企业,钱律师建议,首先,用人单位应制定一部详尽的调岗制度。内容应该包括,第一,岗位的职责说明,岗位考核量化标准,劳动报酬与岗位挂钩管理制度;第二,调岗标准制度;第三,调岗程序制度。其次,在劳动合同中明确约定,用人单位在与员工协商后,可以对员工进行调岗。如在“工作内容”条款中,可约定:“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现,升、降乙方的职务,在与乙方协商后,调整乙方的工作岗位和工作内容,乙方愿意服从甲方的安排”。签订合同时,就该条款向员工进行说明,同时要求其阅读公司调岗管理制度,并保留其已知情的书面证据。
对于员工,北京律师建议,如果公司不是合法调岗,员工可以拒绝到新岗位报到。员工可以申请劳动争议仲裁,仲裁时效为一年,从争议发生之日起算。电子邮件、手机短信、电话录音等原始证据都可以作为证据。生产记录的原件也可以作为证据,但是如果只是员工自己手写而单位并不承认的则没有证明效力。所以,生产记录应当有公司其他人签字或者公司盖章,方可作为有效证据。
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