一、n＋1赔偿适用条件有哪些

当出现如下三种特定情形之一时，企业若未按照法律法规的要求提前30日向员工发出书面通告即刻解除双方建立的劳动关系，那么，公司将会被强制性地要求向员工支付所谓的“N＋1”的现金经济赔偿金。这三种特定情形分别是：

第一，如果员工在任职期间患病或受到非人身伤害，并且在法定医疗期结束之后仍然无法胜任原有的工作任务，或是无法接受并执行由用人单位另行为其安排的新工作任务，此时用人单位可以考虑与其终止劳动合同；

第二，如果员工确实难以完成自己的本职工作，甚至在经过相应的岗位技能培训和工作调动之后依然无法胜任当前的工作任务，亦可视为用人单位有合法理由和必要条件与该雇员解除相关劳动合同；

第三，当用人单位与员工签订劳动合同时所参照的业务运营环境发生了重大变动，导致双方已经签署的劳动合同无法继续执行，这种情况下，用人单位和员工必须进行直接的沟通和协商，以期能够就如何变更原先制定的劳动合同条款达成新的共识和协议，否则，用人单位也必须承担向员工支付“N＋1”经济赔偿金的责任。

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

二、n＋1赔偿怎么算是基本工资还是实发

关于n＋1赔偿中基本工资的领取额度问题，一般的规则是需支付约为两个月的全额工资。

其中，＂n＂的核算依据通常为应得工资；而＂1＂则以离职前最后一个月的实际工资为准。在实践操作过程中，用人单位会严格遵循相关法律法规的规定，选择向劳动者额外支付一个月的工资作为解除劳动合同的补偿金，且该金额将以上一个月的工资标准为基础进行计算。若劳动者在劳动合同解除或终止前的十二个月内的平均工资低于当地政府公布的最低工资标准，那么其所能获得的赔偿金将按当地最低工资标准进行计算。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十条

用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

第二十七条

劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

在以下三者中任意一种情况发生时，如果该公司没有提前30天以书面形式告知雇员并与其解除劳资关系，那么就必须向其支付“N＋1”的赔偿金：即雇员因为疾病或者非工伤等因素，无法完全胜任原本的职位或者经过岗位调整后的工作内容；或者雇员接受了相应的培训课程或者经过调换岗位之后，仍然未能完全胜任目前的工作；再有就是由于商业环境的剧烈变动，导致合同的履行变得困难，而且双方都没有能够就新的协议达成共识。