“职工收入”、“工资增长机制”、“工资集体协商”、“职业病防治”……这些与工人权益密切相关的话题是这个春天人们关注的热点。其中，牵涉到职工工资决定机制的“工资集体协商”更是成为热点中的焦点。协商精髓在于改变“单边主义”“工资集体协商”本身并不是个新鲜词。早在1994年，我国政府有关部门和工会组织就开始分重点、有步骤地开展工资集体协商制度建设工作。最初选择了外资和私营企业进行试点，并于1997年颁布了《外商投资企业工资集体协商的几点意见》。1998年，全总下发了《工会参加工资集体协商的指导意见》。2000年，原劳动保障部颁发《工资集体协商试行办法》，标志着这项工作进入了重点实施阶段。2006年，又全面启动了区域性行业性集体协商制度建设。但是，我国工资集体协商工作的全面推进还是从2007年开始的，这一年，国家协调劳动关系三方会议明确提出了要在全国范围内启动集体合同覆盖计划，同年颁布的《劳动合同法》对开展区域性行业性集体协商的范围进行了规范。2009年7月，全总下发了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》，以此为契机，各地加大了工作力度，建立工资集体协商机制得到前所未有的重视。工资集体协商是市场经济国家解决企业工资分配问题的通行做法。其实，我国工资集体协商的精髓在于改变工资由企业单方面说了算的机制，让劳动者能分享到企业发展和社会经济发展的成果。对企业来说，工资集体协商可以稳定劳动关系，虽然可能短期内利润会减少，但是从长期发展来看，是未雨绸缪之举。用工变化催化协商成热点那么，为什么近期工资集体协商成为了热点中的焦点呢？收入分配的严重失衡是根本原因。一些普通工人“干多挣少”的抱怨，反映出的是收入差距的拉大。根据世界银行的数据，中国的基尼系数已从改革开放初期的0．20激增至现在的0．48，大大超出0．4的警戒线。生产一线的产业工人付出的汗水比以往只多不少，但是工资的增速却远低于企业利润。在这种背景下，工人对工资集体协商的要求越来越迫切。今年年初以来“用工难”的出现是直接原因。以往，工资集体协商的一大障碍是企业不愿参与，但是春节后各地“招工难”的出现使一些企业改变了想法。浙江行政学院公共管理教研部研究员蔡峰说：“浙江温岭所进行的工资集体协商就属于这种情况。原来温岭大量劳动密集型企业一直维持着低薪制。且由于工资由企业单方定价，同一行业内工人‘跳槽’频繁，企业陷入恶性竞争，部分企业一度出现严重的‘用工难’。企业主单方定价的低薪制普遍造成了‘工人不满，老板头疼，政府担忧’的局面，迫使企业开始接受工资集体协商。”企业对协商的接纳程度提高与金融危机的爆发也有很大关系。在金融危机中，许多企业受到较大冲击，停产减产、降薪裁员的均不在少数。然而危机过后，企业经营状况转好，却发现招工又成了难事，这也让企业开始反思自己的管理机制。实际上，在危机来临时“一叶障目”地去减薪、裁员不是明智的办法，通过集体协商实现企业和劳动者利益的双赢才是应对金融危机的有效方法。“有形之手”应更加有力当工人和企业都有进行工资集体协商的积极意愿时，这个难题距离解决就不远了，但是其中仍有一个关键因素，那就是政府。当然，我国的工资集体协商从一开始就是政府主导和推动的，政府不单要扮演“裁判员”的角色，更要伸出“有形之手”来创造和维护适合工资集体协商制度生长的环境。蔡峰认为，政府需要做的还不仅仅是参与，而且要让工资集体协商制度尽快规范、完善，以便推广。一方面，政府是行业工资集体协商制度的主导者，是推行该项制度的关键，而当前，工资集体协商制度的发展存在地区不平衡性，一些政府重视的地区，如台州温岭，进展非常快，且成效显著，而政府不重视的地区该项制度则往往流于形式，完全不能发挥其应有的作用；另一方面，支撑工资集体协商工作的法律法规，滞后于市场经济发展对工资集体协商制度建设的要求，法律法规的健全也需要政府的推动。

建立工资集体协商机制维护职工权益

杭芝机电有限公司

自1994年以来，杭芝机电有限公司在工资集体协商中，主要采用了以下几种综合平衡的方式。

一、调查了解，预先构思。

通过调查，了解并掌握下列情况。

1、本市国营、集体、外商投资企业以及私营企业中相同行业的职工年平均工资水平和增（减）比例。

2、政府发布的工资指导线。

3、政府发布的居民消费价格指数、零售价格指数。

4、日本东芝（株）设在加国（如大连）的同类企业职工年平均工资水平。

5、其他地区相关外商投资企业工会，在工资集体协商中的有关情况。

工会根据初步掌握的情况，对工资集体协商的侧重面和立足点进行构思。

二、收集资料，反复运算。

在工资集体协商之前，应当通过财务、劳资、生产、销售等部门收集企业经营管理中的上年度和本年度的实绩或预计的数据资料。诸如：

1、产品品种和年生产总值。

2、年销售总额。

3、年度总成本及制造费用（包括主要材料成本、管理费用成本、人工成本等）。

4、代表产品的附加价值。

5、中方职工工资总额及人均（年或月）工资水平。

6、中方职工（年或月）平均人数。

7、中方职工年龄结构、文化结构、职务结构。

8、当年薪聘用职工、临时工、借调人员、退休返聘人员的比例及其工资标准。

9、职工加班（点）工资总额和病、事、产假、年休假、探亲假的扣、减工资金额。

10、出口产品比例及汇兑损益。

11、利税总额。

工会在收集上述资料的基础上，按照国家统计规定计算口径与公式进行上年度与本年度（含预测）的运算，列出具有可比性的数据对比资料。

三、分析研究，方案比较。

工资集体协商同职工保险、福利的集体协商相比，有着很大的灵活性。因此，必须事先准备多个方案，并对方案进行反复比较。

1、每百元生产总值工资含量法。

这是以职工的活化劳动为主所反映的剩余价值总量进行再分配的方法。但是，它有赖于物化劳动的改善和企业经营规模的扩大。反之，当职工的劳动效率到达极限或企业经营规模萎缩时，职工的工资增幅会受到很大的制约。如果投资者或经营者重视物化劳动的改善和经营规模的扩大，这对职工工资水平的递增是十分有利的。

1994年末，在工资集体协商中，工会按上述方法测算的1995年职工工资总额递增标的为33．9％。经四轮集体协商（谈判），最终“成交”的工资总额递增幅度为35．52％。

2、劳动效率系数法加物价指数。

1995年全员劳动生产率（按价值计算）比1994年提高30．3％。我们当年没定的活化劳动的效率系数为1：0．3～0．5。则增资率为9．1％～15．1％；物价指数上涨幅度为13．3％。1995年末，工会与企业开展工资集体协商前测算的1996年工资总额递增率为22．4％。经三轮集体协商（谈判）最终1996年工资总额以递增21．4％“成交”。

（注：1996年工资集体协商，夹有提前1．5年实行每周5天工作制的特殊约定）

3、外商投资企业职工平均工资对比法。

即，本地区外商投资企业职工年平均工资消费价格指数劳劳动效率系数。

开展工资集体协商前，测算的1997年工资总额为1996年实绩的115．9％。当时，有一部分会员代表认为：1997年工资能增加10％，已经不错了，但是，工会在集体协商中，仍然按预测的标的，同企业方代表进行协商谈判。第一轮协商，企业对1997年职工工资增幅“开盘”比例为10％，第二轮，提高到12．08％。第三轮，提高到13．49％。第四轮协商为15．46％而“成交”。

由此不难看出，工会在工资集体协商前，从不同角度对协商方案进行比较、选择、已至关重要。

四、集体讨论，形成共识。

工资集体协商（谈判）是关系每一位职工切身利益的大事。工会在召开委员会之前，必须编写“职工工资水平协商纲要”。《纲要》的基本内容：资料的前期准备，公司的经营状况，职工状况，按生产总值（或净产值）计算的年人均劳动生产率，每百元生产总值的工资含量，历年职工工资总额和人均年工资递增状况，本地区消费价格指数、零售价格指数，本地区相关行业职工人均年工资状况，本次工资集体协商职工工资水平递增幅度的综合思考（包括：政府法规、工资指导线、提高职工工资水平的主思路），下一年度职工工资总额递增率的运算值（包括：期望值、力争值），增加职工工资的政策建议（如：向一线职工倾斜……），工资集体协商中的不利因素和可能出现的问题与对策，提交会员代表主席团扩大会议审议的内容与建议。

经讨论设定的工资增长幅度，是一个力争目标。对于提请会员代表主席团扩大会议通过的增加工资幅度、目标有所区别。这是工资协商过程中留有余地的需要。

在工会内部，对于《纲要》的讨论过程，实际上是统一认识的过程。会员代表大会（或会员代表主席团扩大会议）对工资递增幅度的认可，也就是赋于参加工资集体协商代表的责任与权限。这项工作做得越细、越有深度，对工会代表在集体协商过程中的支撑力就越大。

五、把握原则，据理力争。

工资集体协商是一项工作量大，涉及面广，政策性强，错综复杂的工作；也是一项协调工会维护职工利益同投资者保护自身利益之间关系的工作。因此，工会的导向和工会协商代表必须有坚定的原则性。

如果工会导向失误，不仅会失去群众，而且会给整个协商谈判造成被动。

在工资集体协商（谈判）中，既要把握原则，据理力争，又要讲究谈判技巧。例如，工资协商（谈判）在有一个“开盘”的问题。这个“盘”由那一方来开，就很关键。再如，发言失误，展开攻势，也是协商（谈判）中的一种技巧。又如，抓住发言中的弱点，或者缺乏真实性和时效性的问题，由工会代表用坦率的语言或更具有真实性、时效率的数据资料，向企业方作纠错性的说明，就能在协商中更处主动地位。

六、巩固成果，验收求证。

工资集体协商的结果，总是用合同或纪要方式，把协商主体双方达成的条款记载下来。如何把协商（谈判）成果进行验收求证。这又是一项务实性很强的工作。也是下年度工资协商时，必须作出回答的首项议题。如果不加求证，不仅会将错就“错”，而且工会方也很难取得发言权，职工也会因此而不信任工会。

验收求证工作也比较复杂。首先要设立求证的指标体系。把临时工、新聘用职工平均人数和工资金额，从全部中方职工平均人数和工资总额中分解出来。从而，求证老职工（指上年度在册职工）的月平均工资水平。工会方在求证中发现有较大差距时，应当在具体分析的基础上，由工会出面向企业方进行交涉，进行纠偏。

工资集体协商是《集体合同》的延伸和补充，也是工会突出维护的重要组成部分。但是，由于企业的外部环境和内部条件经常处于动态之中。因此，很难用统一的模式作出规定。只有企业工会从主客观的环境、条件出发，过细地做好调查、分析和研究工作，才能使职工的工资水平获得切实的保障。