随着我国资本市场上公司兼并的逐渐增多，董事与公司之间的薪酬纠纷也日渐为人关注。按照我国的法律规定，董事的薪酬是由公司股东会或者股东大会决定的，属于公司治理范畴，但在董事与公司就其薪酬问题发生争议时，董事必须依据劳动法的规定，首先申请劳动仲裁，由劳动争议仲裁委员会对这一劳动争议进行裁决，董事对该裁决结果不服的，才可以提起民事诉讼，通过诉讼的方式解决其薪酬纠纷。

对此，笔者以为，将董事与公司之间的薪酬纠纷视为普通劳动争议，并按照劳动法的有关规定处理是不合适的。董事薪酬纠纷应视为民事纠纷，由董事和公司直接通过民事诉讼方式解决。

首先，从经济学上看，董事不同于普通劳动者，其基于自己的人力资本投资而对公司拥有部分所有权。按照新经济增长理论，工资、地租、利润和企业家人力资本收入共同构成新经济的增量。显然，企业家的人力资本，即企业家所具有的创新力和管理力，是独立于工资之外的一个生产要素。企业家正是基于这一要素而享有对公司的部分剩余索取权。既然企业家人力资本收入与普通劳动者的工资存在如此之大的区别，作为反映和调整经济关系的法律就不应该将董事与公司之间的薪酬纠纷视为普通劳动者与用人单位之间的劳动纠纷。

其次，董事作为公司的实际控制者，能够充分保护自己的利益，不需要劳动法再给以特别保护。劳动立法的一个重大假设是劳动者是社会上的弱势群体，需要法律给以特别保护。这一点对普通劳动者而言，确实如此，但对董事来说，这个假设并不真实。从目前国外公司法和我国公司法确立的公司治理规则来看，加重董事的义务和责任是一个趋势。如我国去年修订的公司法，一改过去对董事、经理义务的零星规定，而以专章的形式集中规定，强化了董事等高管人员的义务和责任。由此可以反推，董事一直就是公司中的强者。而且在事实上，就薪酬问题，公司为激励董事，事先已经设计好了一系列措施来维护董事的权益，如“金手铐”能保障董事分享公司业绩的增长，获得股票期权；“金降落伞计划”能保障董事在公司被兼并、收购而遭解聘时获得公司的巨额补偿。这些薪酬事项，实际都是通过董事和公司之间的合同协商而约定的。因此，董事并不属于弱势群体，劳动法没有必要给以特殊保护，而且，董事和公司之间的薪酬纠纷按照民法处理更符合私法自治的要求。

第三，按照劳动争议处理董事与公司之间的薪酬纠纷，既不利于董事，也不利于公司。于公司而言，在其依照合同约定合法解雇董事时，却必须承担巨额的劳动补偿费用。因为，按照劳动和社会保障部关于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定，在解聘劳动者时，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。由于董事每月的薪水是非常之高的，这种费用会给公司带来很大负担。另一方面，如果公司无故解聘董事，董事只能获得上述标准的经济补偿，但这一补偿于被无故解聘的董事所受损失而言，无疑是杯水车薪。反之，如果按照民事合同或民事争议来处理这一薪酬纠纷，双方均可以获得一个公平合理的处理结果。

第四，按劳动争议处理董事与公司之间的薪酬纠纷，程序繁琐，时间冗长，不利于及时解决问题。处理劳动争议的程序，首先是申请劳动仲裁，然后才能提起民事诉讼，而且这一仲裁申请必须在发生劳动争议后的60日内提出，凡超过此期限提出的，劳动仲裁部门不再受理，这就意味着董事的这一权益丧失了救济，尤其是司法救济的机会。显然，这些情况与现在的公司治理需要是完全不符的。

（作者单位：新疆维吾尔自治区高级法院）