用人单位签发OfferLetter即录取通知以及劳动者签收接受并回复的行为，一般是在双方劳动关系建立之前。因此，OfferLetter在法律上应受《民法》、《合同法》调整，不受《劳动合同法》调整。OfferLetter不是劳动合同，因此在劳动者到岗之后，用人单位应该及时依据《劳动合同法》与员工签订劳动合同，不能因为发过OfferLetter就掉以轻心。

有的用人单位会在OfferLetter中明确有效期及其与劳动合同的关系，即劳动合同签订后，OfferLetter是作为劳动合同的附件，还是失去效力。但也有很多用人单位发出的OfferLetter中没有写明其与劳动合同的关系，那么在发生争议时，如何认定两者之间的关系呢？笔者认为，如果劳动合同的内容涵盖了OfferLetter的内容，则不会出现两者冲突或不一致的情况；如果OfferLetter的内容与劳动合同的就同一事项约定的内容不一致或相冲突，相当于用人单位和劳动者就同一问题另行做了约定，变更了OfferLetter中的约定，因此，应当以劳动合同的约定为准；如果OfferLetter中的内容在劳动合同中没有体现，则该部分内容仍然有效，对双方具有约束力。

无论是OfferLetter、劳动合同还是集体合同，都属于用人单位与劳动者就双方权利义务内容所作的特别约定。这一本质特征是用人单位内部的规章制度所不具备的。OfferLetter是双方的特殊约定，应当优于企业规章制度。在两者不一致时，应以双方的特殊约定为准。

一般来说，OfferLetter的格式和内容是由用人单位单方制定的。用人单位可以根据自己的需要确定劳动者的岗位、薪酬、福利、培训等内容。为防范潜在的法律风险，建议用人单位制作和签发的OfferLetter时应明确承诺期限，需要将应聘者回应确认的期限列明。OfferLetter应约定合意达成后的违约责任，双方达成合意后而未签订劳动合同的各种原因存在，即便达成合意，双方中的一方仍有可能违约，预估违约后的责任承担而予以明确，则有利于以后的争议解决。另外，明确约定用人单位发现应聘者提供的信息不真实而不能签订聘用合同的赔偿数额。或者企业取消发送OfferLetter的做法，直接签订附生效条件的劳动合同。