成立事实劳动关系的风险有：

（一）劳动者面临的风险：劳动者入职应签订书面劳动合同，其中会对双方的权利、义务等作出明确的规定，双方一旦产生争议，劳动合同自然会成为重要的证据之一，第一能证明劳资双方存在劳动关系，第二能证明劳动者从事的岗位、工作地点和工资福利待遇等。如果双方没有签订书面的劳动合同，双方的权利和义务仅限于口头承诺，假如有一方事后翻脸不认账，另一方也无法证明。

（二）用人单位面临的风险：

1、履行中的双倍工资风险，员工入职，用人单位没有及时与员工签订书面劳动合同，时间超过一个月未满一年应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。还有一点需要注意，这时候用人单位还有一个风险，根据《劳动合同法》第八十二条第二款规定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。如果满一年用人单位仍不补签劳动合同，就要一直承担着双倍工资的责任。

2、终止和解除事实劳动关系的风险，事实劳动关系建立容易解除难，用人单位如果想终止和解除事实劳动关系，稍不留神，就会构成违法辞退。事实劳动关系没有试用期。

事实劳动关系问题

现实中，用人单位不规范用工现象突出，最为明显的是不与劳动者签订书面劳动合同。众所周知，劳动合同的设置，是为了确立劳动者和用人单位之间的劳动关系。建立劳动关系应当签订劳动合同，如果用人单位和劳动者订立劳动合同，则很容易认定双方之间是否存在劳动关系。但在劳动用工实践中，用人单位与劳动者不签订书面劳动合同的现象还较为普遍，因此，在没有书面劳动合同的情况下，如何判断双方之间存在劳动关系，是审判实践中经常遇到的问题。

劳动关系是双方享有和承担法律规定的权利和义务的前提。但是我国《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》的四个解释对劳动关系的概念和界定均未作出明确规定。劳动关系应当具备哪些构成要件，法律以及最高人民法院的司法解释均未作出明确规定。审判实践中，在没有签订书面劳动合同情况下，司法实践中案件承办法官会适用原劳动和社会保障部2005年5月25日发布的《关于确定劳动关系有关事项的通知》（劳社部法（2005）12号）确定的标准来判断未签订劳动合同的当事人之间是否存在劳动关系，也即是事实劳动关系。

但是在实际用工中，隐蔽性用工的存在、劳务关系、雇佣关系的混淆给上述标准的认定带来极大的挑战。尤其是建筑工程领域劳动法律关系的认定争议颇大。通常建筑施工单位会将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的自然人，该自然人招用的“劳动者”是否与前者构成劳动关系在实务界和理论界具有争议。争议的事项在于：原劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。“用工主体责任”是否代表为“用人单位应承担用工责任”，理论界和实务界均有不同的看法，各级法院在此认定上也不统一。

据《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。