在劳动者与用人单位签订劳动合同时如约定违约金并且数额很大,劳动者在提出解除劳动合同关系时,往往会担心违约金条款。也因此会产生纠纷。
根据我国《劳动合同法》第二十二条:劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金;二十三条:对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金;二十五条:除本法第22条和23条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者支付违约金。因此可以说明用人单位向劳动者主张违约金的情形只有《劳动合同法》第22条、23条规定的情形,这两类情形约定的违约金条款是有效的,违反这两条规定,用人单位可以向劳动者主张违约金。除此之外用人单位要求劳动者支付违约金的情形都是违反劳动合同法的,有些用人单位为了本公司利益会违反《劳动合同法》及相关法律约定或者强迫劳动者签订违约金条款,这样的违约金条款是无效的。
而劳动者对用人单位主张违约金的权利,法律没有特别明确的规定和限制。针对劳动合同中约定由用人单位向劳动者承担法律规定之外的违约金的情形,在劳动法、劳动合同法未进行立法干预的情况下,应认定用人单位与劳动者约定由用人单位承担违约金的条款有效。
劳动合同法明确规定了用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金的条款,但并未对劳动合同中约定用人单位承担违约金条款是否有效进行立法干预,而从立法目的出发,劳动合同法之所以只对劳动者承担违约金进行干预,主要系考虑到用人单位与劳动者缔约地位的不对等,用人单位缔约地位显著优越于劳动者一方。因此,对于用人单位与劳动者约定由用人单位承担违约金的条款,既然法律未明确进行立法干预,且不存在以缔约优势侵犯相对方利益的风险,应可以适用双方当事人意思自治的合同法理念,认定合同条款有效。因此,从理论上存在双重补偿金的可能,即用人单位在支付了法定解除补偿金之外,仍应按照双方合同约定承担约定补偿金。在审理劳动争议案件中,在不与劳动法、劳动合同法等法律法规相冲突的情况下,可以运用合同法等法律法规的相关条款,是因为遵循双方意思自治的合同法理念,劳动者与用人单位约定由用人单位承担违约金的条款应属于双方当事人意思自治的范畴,从性质本身分析该条款应受《民法典》相关规定的调整。
由此可以知道,劳动合同是可以约定违约金的,只要符合相关的规定就是有效的,否则就是无效的,只要是有效的规定,那么就具有法律效力,受到法律的保护,双方都需要遵守约定。
用人单位以欺诈手段订立的劳动合同法律分析
对于用人单位隐瞒或捏造了本单位的相关信息,使求职者误认为是劳动法的适格主体而与之订立了劳动合同的情形,《劳动法》立法以当事人的身份作为判定劳动合同效力的根据,增加了法律对社会关系调整的复杂性,《劳动合同法》则把无效的劳动合同按照有效进行处理。
对于用人单位未主动将其生产经营状况已陷入窘境的情况告知劳动者的情形,如果认定劳动合同无效,未免对用人单位过于苛刻,因为即使是运营良好的企业,在残酷的市场竞争中也随时会面临不可预测的风险,导致发生破产、倒闭或支付困难等情形,从而影响劳动者劳动报酬权的实现。
劳动合同订立时,很难产生仅仅因为用人单位的欺诈而导致劳动合同无效的情形。对于用人单位的欺诈,赋予劳动者撤销或变更劳动合同的权利可能对劳动者权益的保护更为有利。
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