劳务派遣合同纠纷案例及分析
来源:互联网 时间: 2022-11-16 03:14:35 232 人看过

一、退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制

案情简介

2008年4月,冯某与S律所上海代表处签订聘用合同,约定冯某在该代表处担任法律顾问。2008年6月,冯某与W公司签订无固定期限劳动合同及派遣协议书,协议书中约定W公司派遣冯某至S律所上海代表处工作。2009年3月,S律所上海代表处告知冯某因受金融危机的影响、客观情况发生重大变化,不得已减少员工以维持经营,通知冯某聘用关系将于一个月后终止。2009年4月,S律所上海代表处告知W公司已将冯某退回,W公司遂为冯某开具退工证明,解除双方间的劳动合同。

后冯某诉至法院,要求S律所上海代表处恢复用工关系、W公司继续履行劳动合同,要求S律所上海代表处支付自终止聘用关系次日起至恢复工作岗位期间的全额工资及赔偿金并缴纳该期间的社会保险,并由W公司承担连带责任。

诉争焦点

本案的主要争议焦点有二:其一,用工单位(S律所上海代表处)可否以客观情况发生重大变化为由将被派遣劳动者退回劳务派遣单位(W公司)?其二,劳务派遣单位可否以用工单位的客观情况发生重大变化为由解除与被退回劳动者之间的劳动关系?

法院判决

一审判决:冯某与W公司签订的劳动合同继续履行至劳动合同解除或终止时止;W公司按照上海市同期最低工资标准支付冯某自终止聘用关系次日起至劳动合同解除或终止日止的工资;W公司按照本市最低工资标准的相应缴费基数为冯某缴纳自2009年4月起至劳动合同解除或终止之月期间的社会保险费;驳回冯某的其余诉讼请求。二审判决:驳回上诉,维持原判。

判案分析

对劳务派遣中用工单位的退回权和劳务派遣单位的解除权,劳动合同法第65条第二款作了规定:“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。”

对于本案的争议焦点之一,即用工单位可否以客观情况发生重大变化为由将被派遣劳动者退回劳务派遣单位这一问题,仅就第65条的字面含义来看,无法得出劳务派遣中的用工单位是否可以像标准劳动关系中的用人单位一样以客观情况发生重大变化(第40条第三项)或者经济性裁员(第41条)为理由终止对劳动者的使用。对该问题的理解存在着两种截然相反的观点:第一种观点认为,用工单位无权以第39条和第40条第一、二项之外的理由将劳动者退回派遣单位;第二种观点认为,用工单位退回被派遣劳动者并不受到第39条和第40条第一、二项规定的约束。

本案中,一审和二审法院均持第二种观点,即劳动者有劳动合同法第39条或第40条第一、二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照劳动合同法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同;除上述情形外,用工单位将劳动者退回劳务派遣单位的,劳务派遣单位不可以与劳动者解除劳动合同。换言之,第65条中涉及的第39条和第40条第一、二项的规定是对劳务派遣单位解除劳动关系的限制,而并非对用工单位退回劳动者的限制。其理由有二:首先,从劳务派遣中三方关系的本质来看,劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务,劳动合同也是由派遣单位与劳动者订立。劳务派遣单位和劳动者之间是劳动法意义上的劳动关系;而用工单位与劳动者之间是使用关系,其本质是民事关系。劳务派遣三方关系的本质决定了用工单位在结束劳动力的使用方面所受到的限制不应当高于标准劳动关系中用人单位所受到的限制;其次,从劳务派遣这一用工方式的目的来看,劳务派遣的重要意义之一即在于其满足了劳动力市场灵活性的需求,若在用工权上对用工单位课以较之劳务派遣单位更为严格的限制,无疑是与劳务派遣这一制度设置的初衷相悖。

对于本案的争议焦点之二,即劳务派遣单位可否以用工单位的客观情况发生重大变化为由解除与被退回劳动者之间的劳动关系这一问题,如前所述,除了第39条或第40条第一、二项规定的情形外,劳务派遣单位不得解除与被退回劳动者的劳动关系。与标准劳动关系相比,劳务派遣的最显著特征即劳动力的使用与雇佣处于相分离的状态。正是由于劳务派遣单位并非劳动力的实际使用单位,故劳务派遣单位无法如标准劳动关系中的用人单位一般以客观情况发生重大变化为由解除与被退回劳动者之间的劳动关系。

本案中,W公司与冯某所签订的系无固定期限劳动合同,故一审法院判决双方劳动合同恢复履行至劳动合同解除或终止时止,而并未写明具体的合同终止日期。同时,根据劳动合同法第58条的规定,被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。故一审法院判令W公司按照上海市同期最低工资标准支付冯某自终止聘用关系次日起至劳动合同解除或终止日止的工资。

二、劳务派遣中退工行为的审查与女职工权益保护

【提要】

在劳务派遣关系中,当用工单位将劳动者退回时,派遣单位应对退回行为是否有法定原因进行必要的查明。派遣单位因劳动者被退回而径行解除劳动关系的,应对解除劳动关系行为的合法性承担举证责任。女职工在“三期”内因非过失性原因被用工单位退回的,应依据立法精神予以否定性评价。女职工因此被派遣单位违法解除劳动关系的,应判令恢复女职工与派遣单位的劳动关系,并由派遣单位与用工单位对劳动者的损害承担连带责任。对于《劳动合同法》第58条第2款“无工作期间”的适用应严格把握,因派遣单位和用工单位的违法行为导致劳动者无法工作的,不应按照当地最低工资标准支付报酬,而应按原劳务派遣协议约定的工资标准或劳动者实际工资收入支付。

【案情】

上诉人(原审被告):陈某

被上诉人(原审原告):上海市对外服务有限公司

被上诉人(原审被告):XX安保修服务

2009年3月26日,上海市对外服务有限公司(以下简称外服公司)与陈某签订了劳动合同和派遣协议书,由外服公司将陈某派遣至XX安保修服务有限公司(以下简称保修服务公司)工作。2010年1月19日,保修服务公司以陈某经过培训仍不能胜任工作为由解除聘用关系,并将其退回外服公司。同年1月23日,外服公司出具退工单,解除与陈某的劳动关系,退工时间为2010年1月19日。外服公司支付陈某工资至2010年1月19日。陈某于2010年3月8日提起劳动仲裁,要求:

1、撤销外服公司作出的解除劳动合同的决定,恢复与陈某的劳动关系;

2、撤销保修服务公司做出的解除聘用关系的决定,恢复与陈某的劳务关系;

3、外服公司补发2010年1月20日至实际恢复关系期间的工资;

4、外服公司补缴2010年1月20日至实际恢复关系期间的社会保险费;

5、保修服务公司承担2010年起至实际恢复劳务关系期间的赔偿金,外服公司承担连带赔偿责任。2010年4月28日仲裁机关作出裁决:1、撤销外服公司的解除决定,恢复与陈某的劳动关系;2、外服公司支付陈某2010年1月20日至2010年3月31日的工资人民币97080元;3、陈某的其他请求事项,不予支持。外服公司不服仲裁裁决,以陈某和保修服务公司为被告向法院提起诉讼,要求不支付陈某2010年1月20日至2010年3月31日的工资人民币97080元。

【裁判】

一审法院查明,保修服务公司退回陈某时,陈某已处于孕期,但陈某未能证明其已将怀孕的事实告知外服公司或保修服务公司。2010年5月20日,外服公司书面通知陈某于2010年5月10日恢复劳动关系,并要求陈某前往公司报到。同年5月24日,陈某书面告知外服公司其已生育。一审法院认为,女职工处于在孕期、产期、哺乳期的,除本人有严重违纪等情形,用人单位不得解除劳动合同关系。因外服公司和保修服务公司在作出解除、退回决定时不知陈某处于孕期,无主观恶意,现仲裁机关做出恢复劳动关系的裁决,已充分保护了女职工的合法权益。陈某从2010年1月20日起已无用工单位,根据陈某与外服公司所签劳动合同约定,外服公司可按上海市职工最低工资标准支付陈某劳动报酬。一审法院据此判决外服公司恢复与陈某的劳动合同关系,并支付陈某2010年1月20日至2010年3月31日的工资人民币2273元。判决后,陈某不服提起上诉。

我院二审查明,外服公司与保修公司签订的劳务合同第十条约定,除本条10.1约定情形外,甲方员工有下列情形之一的,乙方不得解除使用关系退回甲方员工:……女职工在孕期、产期、哺乳期内的。第十七条约定,本合同的任何一方违反本合同和附件的任何约定,导致另一方遭受任何损失、处罚、索赔的,均应由违约方在未违约方提出要求时向未违约方做出足额赔偿。

二审期间,经法官释明,外服公司申请撤回原审起诉,同意按仲裁裁决履行义务,陈某对仲裁裁决也无异议,故二审法院遂裁定撤销一审判决,准许外服公司撤回起诉。

【评析】

劳务派遣,是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后,将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。劳务派遣表现出来的最大特点是劳动力雇佣与使用相分离,劳动者与派遣单位有劳动关系之名却无劳动之实,与用工单位无劳动关系之名却存在劳动之实,形成了复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。劳务派遣与传统典型的劳动法律关系只有两方主体不同,其涉及劳务派遣单位、用工单位和派遣劳动者三方主体,形成三角法律关系。在这三角法律关系中,劳务派遣单位与派遣劳动者订立劳动合同,双方的权利义务关系适用典型劳动合同关系的法律规定。在法律上,劳务派遣单位就是用人单位,应该对派遣劳动者承担法律上雇主的相关义务。同时,劳务派遣单位还应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等。

一、用工单位退回劳动者及派遣单位解除劳动合同的处理原则

《劳动合同法》第六十五条第二款规定:“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回派遣单位,派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。”据此,在发生法定的过失性原因及非过失性原因的情形下,用工单位有退回劳动者的权利,派遣单位有单方解除劳动合同的权利。劳动者在用工单位工作期间,其工作情况、业绩考核均由用工单位承担,派遣单位一般不能对劳动者的实际工作情况进行及时考察,且对用工单位的工作方法与劳动规则缺乏了解。但是,我们认为,对于用工单位退回劳动者的行为是否有法定原因,派遣单位在退回行为发生后应进行必要的查明,避免在争议发生时可能带来的经营负担和法律风险的负面影响。因此,法院在具体审理该类案件时,应当要求派遣单位对退回原因及解除劳动关系的合法性承担举证,不能证明则应判令其与劳动者恢复劳动关系。

二、用工单位向派遣单位退回处于“三期”女职工的行为如何评价?

如前所述,《劳动合同法》第六十五条规定了在符合法定的过失性原因及非过失性原因的情形下,用工单位退回劳动者及派遣单位解除劳动合同的权利。但对于处于“三期”内的女职工是否可以非过失性的原因退回派遣单位,《劳动合同法》未予明确规定。本案中,保修公司认为陈某因不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作而将陈某退回外服公司的行为形式上符合《劳动合同法》第四十条和第六十五条的规定。但由于陈某处于孕期,劳动能力相对欠缺,保修服务公司的退回行为实际上对陈某造成了损害,我们认为,对于用工单位的此种退回行为应予否定性评价。首先,《劳动合同法》第四十二条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;……。该条款对用人单位因非过失性原因解除处于“三期”内女职工的劳动合同做了禁止性规定,从保护“三期”内女职工的立法精神来看,用工单位应同样遵循这一规定,本案中用工单位的退回行为明显违背了法律保护弱势群体的初衷。其次,本案外服公司和保修服务公司之间所签的劳务合同中约定,“除劳动者存在合同10.1所约定的情形外,保修服务公司不得退回处于“三期”内的女职工”,因此保修服务公司的退回行为实际构成了违约,保修公司退回陈某的行为确属不当。

三、派遣单位与用工单位的责任如何划分?

《劳动合同法》第九十二条和《劳动合同法实施条例》第三十五条均规定,用工单位违反劳动合同法的规定,给被派遣劳动者造成损害的,派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。因此,我们认为,在现有法律框架下,对于劳动者不属于故意或重大过失的情形而被退回的造成劳动者权利受损,劳动者要求派遣单位和用工单位承担责任时,应作如下处理:由派遣单位主要承担用工义务,由用工单位承担连带责任。其理由有三:其一,劳务派遣合同、派遣协议与用工协议是作为互为依据的整体存在的,考察其中任何一项协议的效力都必须参考另外两项协议。因此在操作层面上,为法院在同一诉讼中一并处理三方之间的其他纠纷提供了可能性;其二,虽然劳动者请求派遣单位与用工单位承担连带责任之诉属于劳动争议的处理范围。但派遣单位与用工单位之间的违约责任不属于劳动争议的处理范围,而是基于合同义务产生的请求权之诉。但两诉结果互为依据,如果仅对派遣单位做出处理,而不让用工单位承担连带责任,容易产生“一诉息而一诉起”的情况,造成有限的司法资源更加紧张;其三,劳动争议专项化审理的发展,为劳务派遣争议中多种纠纷一并处理提供了实现条件。在司法实践中,法院在审理该类案件时,可以对劳务派遣纠纷中派遣单位与用工单位的责任进行划分,实现一次审理解决多种矛盾的效果。因此,如出现本案中用工单位退回怀孕女职工后,派遣单位解除与其劳动合同的情形,可判令派遣单位与劳动者恢复劳动合同,派遣单位承担用工义务,用工单位承担连带责任。此外,基于用工单位系因与派遣单位的派遣协议而使用劳动者,并非劳动合同的直接相对方,故在派遣单位与用工单位对继续履行派遣协议不能达成一致,或因其它客观情况,致派遣协议无法继续履行的前提下,则不宜再判令用工单位与劳动者恢复用工关系,而依据现有的法律规定及派遣协议的约定,判令用工单位承担连带责任。本案中,仲裁委员会裁决外服公司与陈某恢复劳动合同并承担支付劳动报酬的责任,陈某未提出异议,系劳动者对自己权利的行使,并无不可,故法院对保修公司的连带责任未予以处理。

四、违法作出退工决定至劳动关系恢复期间的劳动报酬应如何计算?

《劳动合同法》第五十八条第二款规定,在劳务派遣关系中,劳动者在无工作期间,用人单位应按照最低工资标准向其支付报酬。本案中,一审法院据此判决外服公司按每月960元的标准支付陈某2010年1月20日至3月31日的工资。但是,《劳动合同法》规定被派遣劳动者无工作期间最低工资标准的立法目的是防止一些劳务派遣机构侵害劳动者合法权益,增强劳动力市场的稳定性。这里的“无工作期间”应理解为用人单位未依约派遣劳动者、因客观情况导致派遣无法完成或劳动者被用工单位合法退回而又不构成解除条件等情形。如果因派遣单位和用工单位的违法行为导致劳动者无法工作,则不能认定为《劳动合同法》第五十八条规定的“无工作期间”。本案中,保修服务公司退回处于孕期的陈某,违反了劳动立法的精神和原则,外服公司解除劳动合同更直接违反了法律的禁止性规定。我们认为,针对这种情形,司法实务中的正确做法应该是将其恢复至劳动者正常工作时的状态,亦即从违法解除劳动合同起至劳动关系恢复期间的劳动报酬应按原劳务派遣协议约定的工资标准或劳动者实际工资收入支付。

总之,劳动法的原则之一即是保护劳动者的合法权益,构建和谐稳定的劳动关系。司法实践中,劳动争议纠纷的处理应紧紧围绕构建和谐劳动关系的出发点,充分考虑劳动立法的本意,给予处于弱势地位的劳动者最大限度的保障。

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    劳务派遣工指的是由有合法资质的劳务派遣机构,根据用人单位的实际工作需求,通过一系列专业方法招聘合格人员,派遣到用人单位工作的一种新型用工形式,而且特别要注意的是劳务派遣机构与用人单位之间是一种劳务关系,而劳务派遣机构与派遣员工之间是一种劳动关系。因此对于劳务派遣工,应该参照劳动法的相关规定来进行计算,从而保障劳务派遣工的权益。劳务派遣工辞职向谁辞从劳动关系角度:既然与劳动者建立劳动关系的是劳务派遣公司,那么劳务派遣工就应当向与自己建立劳动关系的用人单位提出辞呈。从合同履行角度:虽然职工是与派遣公司签订的劳动合同,但日常用工管理的职责已经转移或者说让渡给了实际用工单位,因此职工辞职必须先向管理自己的用工单位提出,就好比平时请假也必须向所在部门提出一样。《中华人民共和国劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条国家实行最
    2023-07-01
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  • 物业纠纷案例及分析是如何的
    案例一:公共设施的主人究竟是谁某楼盘的地下停车库被开发商卖给了个人,使得小区的停车费用涨价,造成车库有空位而业主却无法停车的现象,间接侵害了业主的利益。而部分小区的公共配套设施比如商铺、会所等被出让给个人的现象也不在少数,并且出让之后因为这些公共配套设施的经营范围和功能的改变,不再作为小区的配套服务所引起的矛盾,也已经开始成为物业管理方面的主要焦点之一。[解读]这类纠纷其实牵涉到的问题就是小区的公共配套设施的“主人”到底是谁的问题,究竟是开发商还是全体业主。在《物业管理条例》中,目前只对停车位作了相关的明确规定,即“小区内的机动车停车场(库),应当提供给本小区内的业主和使用人使用。停车位不得转让给小区外的单位和个人;停车位有空余的,可以临时出租给物业管理区域外的单位和个人。”而没有对共用设施和共用部位的权属等问题作出规定。同时,目前物业部分在共用设施、共用部位的权属问题还涉及到维修和费用的
    2023-12-16
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  • 分家析产纠纷案例
    被告:王某某(男)、张某某(女)案由:分家析产纠纷案情介绍:原、被告系祖孙、祖孙媳关系。2004年4月涉及动迁,原被告共安置了位于苏州工业园区莲花新村的两套住房。现原、被告之间发生矛盾,故原告于2010年5月21日向苏州工业园区人民法院提起诉讼,要求将动迁的两套住房予以分析,并要求分割其中的一套小户归原告所有。后,被告委托本所毛俊颖律师代理诉讼。律师分析:律师收案后,认真听取了被告的要求,并仔细分析了相关证据,发现被告张某某也要求分割那套小户归其所有的请求很难被支持。因原告先提起了分家析产之诉,其对该套小户掌握了主动权。目前,被告王某某与张某某已离婚,女儿归张某某抚养。据此,本律师及时与法官沟通,要求在保护老年人居住权的同时也应该保护妇女孩子的权益。判决结果:后经过律师积极沟通调解,达成调解协议:一、诉争房屋(动迁房屋中的一套小户)房产归被告张某某所有,但该房产至原告项某去世前,由原告项某
    2023-08-11
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  • 劳务派遣纠纷在哪仲裁
    劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。一、仲裁管辖规定有哪些劳动争议仲裁管辖范围劳动争议仲裁委员会的管辖形式分为:地域管辖;级别管辖;移送管辖;指定管辖;其他。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向两地仲裁委员会申请的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院起诉。二、劳动争议仲裁管辖有哪些规定1、劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。2、劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法管辖。劳动合同履行地不明确的,由用人单位所在地的基层人民法院管辖。即劳动合同履行地和用人单位所在地的法院对劳动争议都有管辖权。3、当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决,均向同人民法院起诉的,先起诉
    2023-06-22
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      山东在线咨询 2022-09-03
      劳动力派遣合同涉及两个法律关系,即劳动力派遣合同关系与关系。对内而言,派遣单位与劳动者(本单位职工)有劳动合同关系。对外而言,派遣单位与接受单位有劳动力派遣合同关系。劳动力派遣合同的履行把三方形成的劳动关系和民事法律关系结合在一起。由于这两种法律关系产生的纠纷性质不同,处理争议的程序、适用的法律以及时效也各不相同。在审判实践中应注意区分对待。劳动者依据劳动关系起诉派遣单位、接受单位的案件为劳动争议