宽带薪酬的理念是，一个优秀的医生可能比新院长对医院更有价值；技术工人对企业的贡献不低于车间主任；随着中国网通、西子等几家著名公司宽带薪酬管理模式的引入和应用，一个优秀的销售人员在企业中的地位可能会比销售总监等更重要，越来越受到人们的讨论和关注

谈到工资，人们自然会想到熟悉的垂直工资阶梯，即职位越高，获得的工资、福利和奖金越多。如果一个人一直处于一个低级别的职位，那么他就不能得到太高的薪水，不管他做得多好。我国一些企业所倡导的所谓“一岗一薪”，就是完全按照岗位本身的价值来确定员工的工资，无论同一岗位上不同员工的实际表现有多大差异，传统的薪酬制度迫使员工“向上爬”

在传统的薪酬制度下，鼓励员工不遗余力地“向上爬”，不管他们最后爬上去的位置是否真的适合他们。同时，企业也满怀希望地相信，在下级岗位上干得好的员工，在上级岗位上一定会干得好。因此，晋升已成为许多企业对优秀员工最重要的激励方式

然而，在企业主观的“努力”和客观的“帮助”下，许多员工最终得到了晋升，但与此同时，他们还进入了一个令员工和企业都非常尴尬的“彼得高地”，因此，一个非常优秀的初级员工必须在一个更高级别的职位上吃苦，直到他退休才能胜任。这种情况导致两个结果：一是员工不称职，找不到工作乐趣，无法实现自己的价值，在业绩压力大的情况下往往会出现异常，或者情绪低落，甚至有人会因升职而离开企业；第二，员工被不适当地提升到他们不能胜任的职位。对于企业来说，一方面有一个不好的新经理，另一方面有一个好的员工可以胜任较低的职位。因此，企业和个人成为这种不当促销的受害者

，很多企业开始在薪酬设计中引入最为宽频带的薪酬，所谓“宽频带薪酬设计”是指企业将原来比较大的薪酬水平组合压缩成几个层次，同时扩大每个薪酬水平的内部薪酬浮动幅度。简单地说，工资水平越低，内部差异越大。与传统的薪酬设计方法相比，这种新的薪酬设计体系使员工能够长期在同一岗位工作，但在同一水平内，由于个人能力或个人绩效的提高，其收入得到了显著提高。从宽带薪酬的概念和含义来看，员工不再单纯因为职位的变动、职位级别的提升而导致收入的增加，不难理解，宽带薪酬的应用与企业其他几个方面的管理体制和特点相对应。相对较小的薪酬水平对应着企业中相对较少的行政级别和职务级别，反映出企业组织结构相对扁平。与传统的强调岗位、按岗位定薪的薪酬体系相比，宽带薪酬是对个人能力和绩效的尊重和关注。这与企业尊重个人贡献、强调个人差异、鼓励个人努力的文化特征相对应

例如，在20世纪90年代之前，IBM有24个薪级表，后来合并成10个薪级表，浮动幅度较大。一般来说，各薪级最高值与最低值的区间变化率应达到100%甚至更高。一个典型的宽带薪酬体系可能只有不超过四个薪级，每个薪级的最高值和最低值之间的区间变化率可能达到200%~300%（就像薪级的浮动幅度可能在1000元到2000元，甚至3000元），而在传统的薪酬结构中，浮动幅度一般只有40%~50%

以中国莲乡为例，因为他们总认为只有一条轨道会人满为患，必须鼓励多条轨道，让员工真正安心地在最适合自己的岗位上工作——让优秀业务人员和销售人员的工资和奖金远远高于上级，让他们安心地干现有的工作，他们不再认为只有当官才能体现自己的价值，因为作为一个成功的设计师，既能体现自己的价值，也能体现自己的销售价值