有的企业经营不善，造成企业运营成本增加，长此以往进而会产生恶性循环，所以有的企业会进行裁员处理。虽说企业具备裁员的权力，但是不能想裁就裁，造成劳动力资源浪费。一定意义上来讲，裁员可以进行人员的战略调整，从而集中提高生产率提高企业效益。对此企业裁员多少需要上报呢？且听以下详细论述。

依据日前发布的《劳动和社会保障部关于进一步做好失业调控工作的意见》，对生产经营遇到暂时困难的企业，政府将引导其与职工进行协商，通过采取适当缩短工时、降低工资等措施，稳定就业，避免规模裁员。对生产经营不正常，长期停产半停产等确需裁员的企业，要指导其严格按照现行劳动法律、法规规定的程序，规范裁员行为。裁员方案要依法征求工会或职工的意见，方案中要明确裁减人员的数量、裁员条件、资金渠道及安置措施等，并依法向劳动保障行政部门报告。凡职工安置方案不明确，不能依法支付经济补偿金并妥善解决债权债务的，不得进行裁员。企业一次性裁员超过一定数量和比例的，要事先向当地政府报告。

除非用人单位濒临破产，被法院宣告进入法定整顿期间；或生产经营严重困难，属于政府确定困难企业，用人单位可以依法规模性裁员，否则须与劳动者继续履行合同。累计裁员20人以上，以及裁员不足20人但占职工总数10%以上的，用人单位除履行劳动法规定程序外，还必须提前书面报告劳动保障部门。

为规避履行有关签订无固定期限劳动合同、支付解除合同经济补偿金和缴交社会保险的义务，个别企业近期频频以“置换”、“劝退”、“终止”等方式，采取裁员和变相裁员，抹煞职工在本单位工龄，引发职工强烈不满和投诉。

这些企业惯用手法主要包括两招：

一招是期满终止劳动合同，解除很多工作年限已达或超过10年的老员工，打着符合现行《劳动法》对于期满终止的有关规定，无所顾忌；另一招是劳务派遣，明明是单位员工，却找来劳务派遣公司作为第三者，把单位员工集体“卖猪仔”，以此变更用人主体，逃避责任。由于很多企业的劳动合同是按自然年度签订，年底前有大批量劳动合同到期。如果不迅速应对，有可能导致大量40岁左右职工被终止劳动合同不能续约；

二是政府部门一旦接到职工投诉和劳动争议仲裁申请，将无处理依据可依，对社会稳定造成严重影响。

除非用人单位濒临破产，被法院宣告进入法定整顿期间；或是生产经营发生严重困难，属于政府确定的困难企业，用人单位可以依法进行规模性裁员，否则必须与劳动者继续履行合同，不得解除劳动关系。裁员不足20人但占企业职工总数10%以上的（简称规模性裁员），用人单位除必须履行劳动法规定程序外，还必须提前书面报告劳动保障部门。而劳动保障部门一旦认定该行为不符合法定裁员条件，将立即提出书面意见，而社会保险机构也将不予为其办理停保手续，企业须继续依法为该批次员工办理缴费参保的有关事宜。

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的：

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。