1、“辞职”的内涵和分类所谓辞职一般是指主动离开单位，也称为主动辞职。可以看出，在现代企业管理和法律的框架下，辞职大致可以分为两种类型：一种是从人力资源管理的角度辞职；二是从劳动立法的角度看辞职。这两者有很大的不同，但密切相关。从人力资源管理的角度来看，辞职是一种正常的劳动关系。在劳动关系存在期间，员工出于各种原因主动离开单位，寻找另一份工作或制定其他计划。一方面，辞职是员工单方面主动离职，必然会对单位的生产经营秩序产生一定的影响。提前申请并获得单位同意似乎是离职员工的义务；另一方面，员工辞职意味着公司相应的人力资源需要重新配置。员工为什么辞职？你能留着它吗？在处理其辞职的各个方面时，他能否获得利益，提高企业人力资源管理的理念和水平，进而提高企业经营绩效，已成为单位关注的主要因素。从劳动立法的角度来看，辞职是劳动者主动解除劳动合同的行为，是法律赋予劳动者的终止劳动关系的基本权利，以保障其选择就业的自由。相对而言，人力资源管理与《劳动法》关于辞职的差异主要体现在以下两点：

第一，不同的目标和理念。由于人力资源管理的目标和理念是提高员工和企业的经营绩效，因此，辞职作为人力资源管理的一个环节，也必须围绕企业绩效的提高进行相应的管理。例如，离职面谈、离职员工的跟踪管理、离职员工的再就业与合作都体现了这一理念，更加注重管理的成本与效益。劳动法的目的和理念在于劳动关系是否终止？工人的权利是否得到充分保护？它更关注法律风险。就业管理权与职业选择自主权之间存在博弈

其次，操作要求不同。从人力资源管理的角度来看，辞职更为温和和灵活。辞职的形式和内容没有统一的标准和要求，但提前通知和批准是在长期实践中形成的两个不可或缺的操作要求。《劳动法》视角下的辞职，完全按照解除劳动合同的操作要求进行处理，符合相关立法规定的条件和程序。核心要素是无需向单位申请并获得单位同意

事实上，上述离职分类和区分仅限于理论分析。也就是说，在实际操作层面上，员工辞职可能导致劳动争议的原因是什么，劳动立法必然会介入。劳动关系终止了吗？以什么方式？工人的权利是否得到保护？必须以等为主要考虑因素，即《劳动法》关于职工主动解除劳动关系的相关规定，这是本单位人力资源管理中处理职工辞职的前提和依据。这是两者之间的密切联系。如何正确“辞职”

根据上述分析，员工如果想辞职，不能仅仅凭自己的主观判断就随意辞职，也不能完全按照单位的要求操作。然而，在实践中，大多数员工都是以这种方式辞职的，所以说大多数人不会辞职也不过分。如何正确辞职？必须掌握以下几点：

1.您必须了解相关劳动立法的规定，特别是《劳动合同法》第37条的规定。即30天的书面通知，这不仅是辞职的条件，也是辞职的程序。同时，必须了解，辞职不需要任何实体理由、申请，也不需要单位的批准或同意。2.如何撰写辞职信并不重要，但必须具备一些关键要素。无论名称是“辞职信”还是“辞职报告”、“辞职通知”等；无论你是否回忆和感叹你在单位里成长的精神历程；对单位和有关领导表示感谢则不那么重要。重要的是要有三个要素：第一，书面形式；二是辞职日期和劳动关系终止日期必须明确；第三，不能使用“申请”和“希望批准”等词语或表达意图（具体原因见下文分析）

3.我们必须找出辞职的具体对象。辞职信的前面通常有某个头衔（公司、公司人力资源部、领导等），事实上，它不能一概而论。劳动法没有规定工人辞职时应向雇主的哪个部门辞职。从人力资源管理的角度来看，应该是本单位的人力资源部（人事行政部、行政部或办公室等）。因此，必须结合本单位规章制度的具体规定进行判断。如果没有规章制度或规章制度中没有规定，请向本单位人事管理部门或负责人提交辞职申请。你必须能够有效证明你已经辞职。从证据的角度来看，工人辞职了，但后来他无法证明自己辞职了，这无疑是极其被动的。原因很简单。如果工人无法证明他或她将在何时辞职，如果工人在30天期满后离职，则终止劳动关系是违法的。因此，不仅需要辞职的形式和内容，还需要有效证明辞职本身的行为过程，才能称之为正确的辞职